ابعاد عدالت سازماني:/پایان نامه درمورد عدالت سازمانی

دانلود پایان نامه

فولگر (1998) رويكرد سومي را براي درك اهميت عدالت معرفي كرده است؛ او عدالت را به منزله يك ويژگي اخلاقي مي‌داند و بيان مي‌كند كه عدالت بر اصول اخلاقي انتزاعي متكي است و افراد به علت احترام به ارزشهاي انساني در خصوص رعايت عدالت حساس هستند ((طرزی، 1392).

شپارد، لويكي و مينتون (1992) دو اصل را براي قضاوت در مورد عدالت يك تصميم، رويه يا كنش در نظر مي‌گيرند. اولين اصل عدالت، مستلزم اين است كه فرد، در قضاوتهاي خود احساس تعادل نمايد. بدين معني كه وقتي يك فرد يك تصميم خاص را در مقابل تصميم‌هاي مشابه در موقعيت‌هاي مشابه مقايسه مي‌كند، مقايسه‌ها هنگامي حالت تعادل را دارد كه پيامدهايي كه افراد دريافت مي‌كنند با توجه به ارزش آورده‌هاي آنها در مقايسه با ساير افراد، در حالت تساوي باشد.

درستي و صحت، دومين اصل اساسي است كه يك تصميم،‌ رويه يا كنش بر مبناي آن مورد ارزيابي قرار مي‌گيرد. درستي يا صحت را مي‌توان به منزله كيفيتي كه منجر مي‌گردد تا تصميمات درست جلوه كنند، در نظر گرفت (طرزی، 1392).

2-1-9- ابعاد عدالت سازماني

2-1-9-1- عدالت رويه‌اي

عدالت رویه­ای که بیانگر انصاف مدیران و رهبران در فرآیند تصمیم­گیری می­باشد. عدالت رویه­ای به ایجاد فرصت­های کاری یکسان و برابر برای همه کارکنان اشاره دارد. به بیان دیگر، عدالت رویه­ای، عدالت درك شده از فرايندي است كه براي توزيع و تخصیص پرداخت­ها استفاده مي‌شود (حیدری و همکاران، 2012)

ليند و تيلور (1988) عدالت رويه‌اي را به منزله رعايت عدالت در فراگردهايي كه توسط آنها پيامدها تخصيص مي‌يابند، تعريف مي‌كنند (حیدری و همکاران، 2012).

شواهد نشان مي‌دهد كه در سازمانهايي كه كاركنان اعتقاد دارند كه فراگردهاي تصميم‌گيري ناعادلانه است، آنها نسبت به مافوق‌شان تعهد كمتري نشان داده، ‌كم كاري بيشتري نموده، قصد و نيت آنها براي ترك خدمت افزايش مي‌يابد، ‌عملكرد كاهش يافته و رفتارهاي تبعي سازماني به ميزان كمتري مشاهده مي‌شود (فولگر و کروپانزانو، 1998).

اين ادراك غير منصفانه بودن رويه‌ها، حتي مي‌تواند بيشتر از پيامدهاي غير عادلانه منجر به رنجش و خشم كاركنان گردد. در حالي كه رويه‌هاي منصفانه باعث مي‌شود كه افراد هنگام مواجهه با پيامدهاي نامطلوب، احساس رضايت بيشتري نمايند.

2-1-9-2- عدالت توزيعي

یکی از ابعاد عدالت سازمانی، عدالت توزیعی است که در برگیرنده انصاف ادراک شده در مورد پرداخت­ها در سازمان می­باشد. در واقع، این نوع عدالت، بیان می­کند که افراد مایلند در قبال انجام کار، حقوق و پاداش­های منصفانه­ای دریافت کنند (تایلر و همکاران، 1996). مفهوم عدالت در سازمان­ها ريشه در مباحث مربوط به روانشناسي اجتماعي در مورد عدالت توزيعي دارد. عدالت توزيعي با انصاف ادراك شده از پيامدها سر و كار دارد و به منزله يك عامل بالقوه با كاربردهاي مهم در زمينه‌هيا سازماني، در نظر گرفته مي‌شود (کوهن و اسپکتور، 2000).

بسياري از تحقيقات انجام يافته حاكي از آن است كه عدالت توزيعي در پرداختها و يا پاداشهاي مربوط به كار از تئوري برابري منتج مي‌شود (لی، 2000).

زماني كه كاركنان يك سازمان در مورد ميزاني كه پيامدها مناسب، درست و اخلاقي هستند، قضاوت مي‌كنند در واقع ميزان رعايت توزيعي در سازمان را مورد داوري قرار مي‌دهند (فولگر و کروپانزانو، 1998).

2-1-9-3- عدالت مراوده‌اي

اما پژوهشگران اخیراً، انواع دیگری از عدالت در سازمان­ها را با نام عدالت درون فردی (عزت و احترام) و عدالت اطلاعاتی (بیان واضح و صادقانه) مورد بررسی قرار داده­اند که اغلب با یکدیگر ترکیب و با نام عدالت مراوده­ای شناخته می­شود. عدالت مراوده­ای، به کیفیت و انصاف ادراک­شده در رفتارهای بین فردی که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آنها قرار می­گیرند، اشاره دارد (پول وندی، 2007). این نوع عدالت، شامل چگونگی ارتباط میان مدیران و کارمندان می­باشد. رفتار منصفانه از سوی مدیران، باعث می­شود در کارکنان حس اعتماد به نفس بیشتری بوجود آمده و افراد، شان و مقام واقعی خود در سازمان را درک کنند. عدالت، بعنوان عاملی برای افزایش اعتماد در سازمان عمل کرده و موجب می­شود که کارکنان در شرایط عدم اطمینان، انگیزه بیشتری برای همکاری با یکدیگر داشته باشند. همچنین بی عدالتی و بی انصافی نیز موجب افزایش استرس و فشار کاری در کارکنان شده و درنهایت به ناتوانی افراد در بکارگیری قابلیت­های خود جهت برآوردن اهداف سازمان، منجر می­گردد (وانگ[1] و همکاران، 2010).

2-1-10- کانون­های عدالت سازمانی

تحقیقات جدید در این حوزه نشان می­دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح­ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد. او می­تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت­ها یا فرصت­های ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوس­تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمان­هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می­گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمان­ها) قراردادها را نقض می کنند، کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می­دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمان­ها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند (زکیانی، 1387).

[1] . Wang

دانلود پایان نامه