اثربخشی سازمانی:”پایان نامه رابطه مدیریت دانش با اثربخشی سازمانی”

دانلود پایان نامه

تجزیه و تحلیل  شکست پروژه‌ مدیریت دانش:

عدم حمایت و تعهد مدیریت ارشد،چیدمان نادرست و انتخاب نامناسب اعضای تیم مدیریت دانش، برنامه ریزی نادرست وپیش بینی نامناسب جهت اجرای پروژه، عدم تخصیص بودجه جداگانه جهت پروژه مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، عدم همکار کارکنان و مقاومت سازمانی در برابر تغییر از عوامل عمده شکست پروژه‌های مدیریت دانش به شمار می‌روند.

 

 

2-2 اثربخشی سازمانی:

اولین دیدگاهی که نسبت به اثربخشی ارائه شد(که احتمالا در طی دهه 1950مطرح گردید) بسیار ساده بود. اثربخشی به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهدافش را محقق می سازد، تعریف شده بود. البته در این تعریف ابهامات متعددی وجود داشت که موجب شد تا بررسی محققان و استفاده مدیران از آن را محدود کند. نمونه ای از ابهاماتی که وجود داشت  عبارت بود از این که، اهداف مطرح شده در تعریف اثربخشی متعلق به کیست؟ اهداف بلندمدت مد نظرند یا کوتاه مدت؟ اهداف رسمی سازمان مورد نظرند یا اهداف واقعی؟ اگر ما هدفی را که بیشتر محققان و اندیشمندان سازمانی بر ان اتفاق نظر دارند و شرطی ضروری برای موفقیت یک سازمان محسوب می شود مد نظر قرار دهیم، ان وقت نقطه نظرات ما روشن تر می شود. این هدف بقا است. (الوانی، 1390)

اگر سازمان به فعالیتهایی مشغول است، به علت این است که حیاتش تداوم بخشد. اما استفاده از واژه بقا به عنوان یک معیار، توانایی تعیین و تشخیص مرگ یک سازمان نیز استنباط می شود. بقائ، ارزیابی از تکامل حیات و یا پدیده مرگ است.متاسفانه سازمانها دقیقا شبیه به انسانها نمی میرند. وقتی انسانی می میرد برگه ای را در یافت می کنیم که زمان و دلایل آن قید شده است. ولی در خصوص سازمانها چنین چیزی وجود ندارد. در حقیقت بیشتر سازمانها نمی میرند، آنها تجدید ساختار می شوند. گاهی به ادغام با دیگر سازمانها روی می آورند یا اینکه سازماندهی مجدد به خود می گیرند و یا دست به فروش بخشی از تجهیزات و ماشین آلات خود زده و یا کلا به حوزه فعالیت جدیدی وارد می شوند. در دنیای واقعی به مرور زمان تعدادی از سازمانها از صحنه فعالیت خارج شده و یا در قالب سازمان دیگری شکل می گیرند. و این خود، تشخیص مسله بقائ را دشوار می سازد. علاوه بر این ساده لوحانه است که چنین فرض کنیم سازمانهائیکه اثربخش نیستند، یا اینکه فرض کنیم سازمانهایی وجود دارند که اثربخش هستند. ولی عمدا در پی بقا خود نیستند. برای برخی از سازمانها نظیر برخی از نهادهای دولتی و شرکتهای تجاری بزرگ، عملا فنا و نابودی مطلق اتفاق نمی افتد. به نظر می رسد که حیات این سازمانها جدای از ارزیابی هایی نظیر اینکه خوب یا بد کار می کنند، می باشد. بطور مشابه ممکن است سازمانی از اینکه پس از انحلال بوسیله سازمانی دیگر خریداری  شود احساس نگرانی نکند و این امر اثربخشی تلقی نماید. اکنون باید نقطه نظر ما روشن شده باشد، حتی هدف بقا که تقریبا همگی  به مهم بودن آن اتفاق نظر دارند در شرایطی ممکن است به عنوان ضابطه اثربخشی از اعتبار بیفتد.

در دهه 1960 و اوائل دهه 1970 تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت .با مروری بر این تحقیقات به معیارهای سی گانه متفاوتی دست می یابیم، که در زیر به بیان معیارها و مقیاسهای اثربخشی سازمانی می پردازیم.

 

1- اثربخشی کلی:  ارزیابی کلی که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می جوید معمولا از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا به دست آوردن ارزیابی های کلی و یا اینکه از طریق قضاوتهای اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه گیری می شود.

 

2- بهره وری: معمولا به عنوان مقدار یا حجم محصولات و یا خدمات عمده ای که توسط سازمان ارائه می گردد، تعریف می شود. و می تواند در سه سطح اندازه گیری شود: سطح فردی، سطح گروهی، و سطح سازمانی که از طریق مراجعه به اسناد و ارزیابی های موجود و یا ترکیب آنها مورد سنجش واقع می شود.

 

3- کار آیی: نسبتی است که مقایسه ای را بین برخی از جنبه های عملکرد واحد با هزینه های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می دهد.

 

4- سود : مبلغ در آمد حاصل از فروش منهای کل هزینه و تعهدات ایجاد شده است. معمولا نرخ برگشت سرمایه و درصد بازدهی فروش کل را می توان معادل سود دانست.

 

5- کیفیت: کیفیت محصول یا خدمت عمده ای که بوسیله سازمان ارائه می شود ممکن است شکلهای عملیاتی متعددی به خود بگیرد که بوسیله نوع محصولات و خدمات ارائه شده توسط سازمان تعیین می شود.

 

6- حوادث: میزان سوانحی که حین کار اتفاق می افتد و اتلاف وقت را موجب می شود.

 

7- رشد: بوسیله افزایش در متغییرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیت کارخانه، دارایی ها، میزان فروش، سود و سهم بازار و همچنین میزان ابداعات و اختراعات جدید، نشان داده می شود. بر مقایسه وضعیت فعلی سازمان با وضعیت گذشته آن دلالت می کند.

 

8- میزان غیبت در کار:  تعریف معمولی غیبت اشاره به غیبتهای غیر موجه دارد، اما علاوه بر این تعاریف متعددی از غیبت وجود دارد( نظیر کل زمان غیبت در مقابل میزان وقوع حوادث).

 

9- جابجایی در کار: میزان خاتمه خدمت هایی که به صورت داوطلبانه صورت می گیرد و معمولا از طریق مراجعه به اسناد بایگانی شده، قابل تشخیص است.

 

10- رضامندی شغلی: رضامندی شغلی را به طرق مختلفی تعبیر و تعریف نموده اند. اما یک نظریه معتبر آن را به عنوان رضایت فردی در مقابل انچه که از شغل برای او حاصل می شود، تعریف می کند.

 

11- انگیزش: معمولا به میزان آمادگی فرد برای درگیر شدن در اعمال هدفمند و یا فعالیتهای شغلی اطلاق می شود. انگیزش، احساس مرتبط با رضامندی حاصل از نتایج کار فرد نیست، بلکه انگیزش بیشتر  به آمادگی یا میل به کار برای تحقق اهداف شغلی بر می گردد.

 

12- روحیه: بعنوان پدیده ای گروهی که متضمن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و احساس تعلق می باشد، مد نظر قرار گرفته است. روحیه، مساله ای گروهی بوده و انگیزش، موضوعی فردی بشمار می آید.

 

13- کنترل : میزان و توزیع کنترل مدیریت در یک سازمان است که به مدد آن رفتار اعضا سازمان تحت نفوذ قرار گرفته و جهت داده می شود.

 

14- انسجام/ تعارض: انسجام به عنوان اینکه، افراد در سازمان همدیگر را دوست داشته، با هم خوب کار کنند و ارتباطات همه جانبه و باز با هم داشته باشند و تلاشهای کاری آنها هماهنگ باشد، تعریف می شود و تعارض به عنوان برخورد فیزیکی، لفظی، هماهنگی ضعیف و ارتباطات غیر اثر بخش تعریف شده است.

 

15- انعطاف پذیری / انطباق: انطباق و انعطاف پذیری به توانایی یک سازمان برای تغییر رویه های استاندارد عملیاتی خود در پاسخ به تغییرات محیطی سازمان بر می گردد.

 

16- برنامه ریزی و هدف گذاری: به میزانی که یک سازمان بطور اصولی و منظم گامهایی را که در آینده باید بردارد، مشخص می سازد و خود را درگیر رفتار هدف گذاری شده می کند، اشاره دارد.

 

17- اجماع در هدف: جدای از تعهد واقعی به اهداف سازمانی، اجماع هدف به میزانی که همه افراد یک سازمان، هدف واحدی را برای سازمان خود متصورند، بر می گردد.

 

18- نهادینه کردن اهداف سازمانی: بر پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و بر این باور است که اهداف سازمانی صحیح هستند و درست.

 

19- سازگاری نقش و هنجار: به حد و حدودی که اعضای سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرشهای مساعد سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره می کند.

 

20- مهارتهای ارتباطی مدیریتی: به سطوح مهارتهایی که مدیران در ارتباط با سرپرستان، زیردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمایتهای مختلف ، یا تسهیل تعاملات سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملکرد عالی بکار می گیرند، اشاره دارد.

 

21- مهارتهای انجام وظیفه مدیریتی: به سطوح مهارتهای کلی اشاره دارد مدیران سازمان و رهبران گروهها برای تحقق وظایف سازمانی لازم دارند و مهارتهایی که مدیران در هنگام تعامل با اعضا سازمان بکار می برند در این مقوله قرار نمی گیرد.

 

22- مدیریت اطلاعات و ارتباطات : کارایی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمانی.

 

23- آمادگی: قضاوت کلی در خصوص این احتمال که سازمان خواهد توانست، برخی از وظایف جدیدی که از آن خواسته می شود بطور موفقیت آمیز انجام دهد.

 

 

24- بهره برداری از محیط: میزان یا حدی که سازمان بطور موفقیت آمیز با محیط خود در تعامل بوده و منابع ب

ارزش و کمیاب مورد نیاز خود را بدست می آورد.

 

25- ارزیابی بوسیله پدیده های خارجی: ارزیابی راجع به سازمان یا واحد که، بوسیله افراد و سازمانهای موجود در محیط صورت می گیرد. وفاداری و اعتماد به سازمان، حمایت گروههایی نظیر عرضه کنندگان مواد اولیه، مشتریان، سهامداران، موسسات اجرایی و افراد جامعه تحت عنوان فوق مطرح می شوند.

 

26- ثبات: حفظ و نگهداری ساختار، بخشهای کارکردی سازمان و منابع مورد نیاز آنها در طی زمان، بویژه در دوره های حساس زمانی.

 

27- ارزش منابع انسانی: نوعی معیار ترکیبی که به ارزش کلی اعضای سازمان بر می گردد و در قالب ترازنامه یا حسابداری بیان می شود.

 

28- مشارکت و نفوذ مشترک: میزان یا حدی که افراد، درون سازمان در اتخاذ تصمیماتی که مستقیما بر کار و سرنوشت آنها تاثیر می گذارد، مشارکت دارند.

 

29- تاکید بر آموزش و توسعه: میزان تلاش و کوششی که سازمان جهت بهسازی و توسعه منابع انسانی خود به کار می گیرد.

 

30- تاکید بر موفقیت: قیاسی است بین نیاز فردی برای رسیدن به موفقیت و ارزشی که سازمان برای تحقق اهداف جدید عمده خود قائل است.

دانلود پایان نامه