ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن//پایان نامه ادراك كاركنان و رضایت شغلی

دانلود پایان نامه

سیاست­های ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن و اهداف آن­ها

سیاست­های ارزیابی عملکرد دارای سابقه چند ده ساله می­باشند که معمولاً در متون مدیریت، این سیاست­ها را به دو دسته کلی سیاست­های سنتی و مدرن تقسیم می­کنند بطوری که در سیاست­های سنتی تاکید زیادی بر افراد به عنوان موضوع مورد ارزیابی دارند و این در حالی است که در سیاست­های مدرن این تاکید بر روی فرایندها است. با توجه به اینکه ریشه­ی اصلی ارزیابی عملکرد نیز توسط حسابداران حرفه­ای و آکادمیک دارای چالش­های بسیار بوده است. کاپلان و جانسون [1] در سال 1987 نشان دادند که معیارهای سنتی عملکرد سازمانی با توجه به رشد سریع سازمان­های مدرن، در حال منسوخ شدن می­باشند. آن­ها اظهار کردند که معیارهای سنتی عملکرد سازمانی ریشه در انقلاب صنعتی داشته و منعکس کننده یک سیستم کنترل برای بازارها و سازمان­هایی است که در جوامع مدرن ایجاد گردیده­اند و همچنین آن­ها بیان داشتند که استفاده از ابزارهای سنتی سنجش عملکرد موجب کاهش بهره­وری مدیریت گردیده است. زیرا جمع آوری و پردازش اطلاعات مربوط به آن­ها بسیار وقت­گیر بوده و تهیه گزارش دقیق مربوط به هزینه محصول نیز به علت بالا بودن هزینه­های فرایند و هزینه­های سربار مشکل بوده و نهایتاً این ابزار باعث می­گردیدند تا مدیران نگرش کوتاه مدت نسبت به مشاغل سازمانی داشته باشند. در سال 1995 اوکلند[2] مشکلات اساسی اندازه گیری عملکرد را در محتوای TQM[3] مورد بررسی قرار داد. در سال 1992 هاریسون[4] مشکلات اساسی اندازه گیری عملکرد را درJIT، در سال 1993 لوسکومبه[5] در برنامه ریزی منابع ساخت (MRP)[6]، و در سال 1995 استانتون و هامر[7] این مشکلات را در فرایند مهندسی مجدد کسب و کار (BPR) [8]مورد بررسی قرار دادند. هر کدام از پیشرفت­های جدید در معیارهای ارزیابی عملکرد باعث می­گردد تا هرچه بیشتر معیارهای سنتی اندازه گیری عملکرد آشکار شود (یزدانی، 86:1385).

 

جدول 2-1: تفاوت­های عمده سیستم­های سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد (یزدانی، 86:1385)

سیاست­های سنتی ارزیابی عملکرد سیاست­های مدرن ارزیابی عملکرد
تاکید بر ارزیابی افراد

تاکید بر ارزیابی بعد مالی سازمان

رویدادگرا(تاکید بر رویدادها به صورت منفرد)

شاخص های گذشته نگر

ایجاد جوی بی اعتماد

کاهش روحیه خلاقیت و نواوری

توجه صرف به مشکلات

نتیجه گرا (تاکید بر حصول نتیجه)

تاکید صرف بر ارزیابی عملکرد

ارزیابی گسسته و دوره ای

تاکید بر ارزیابی فرایندها

تاکید بر ابعاد مختلف فرایندها

راهبردگرا(تاکیر بر هم جهتی عملکردها و استراتژیها)

شاخص های گذشته نگر و آینده نگر

تاکید بر بهبود

ایجاد جو همکاری و اعتماد

ایجاد و ترویج خلاقیت و نوآوری

برقراری روابط علت و معلولی و ریشه یابی مشکلات

روندگرا(تاکید بر حصول نتیجه و فرایند رسیدن به آن)

تاکید بر تفهیم اهداف و استراتژیها قبل از ارزیابی عملکرد

ارزیابی به صورت یک فرایند پیوسته

 

ریمون استون[9] (1998) اهداف ارزیابی عملکرد را به 4 دسته زیر تقسیم کرد:

  • تشخیص تمایزات
  • پاداش دهی
  • توسعه منابع انسانی
  • بازخور دادن

اما به طور کلی اهداف ارزیابی عملکرد را می­توان به شرح زیر دسته­بندی کرد:

  • شناسایی میزان اثربخشی و کارآمدی کارکنان سازمان
  • طرح ریزی تمهیداتی برای آموزش و بهسازی منابع انسانی
  • برنامه ریزی نیروی انسانی
  • اقدامات پرسنلی مانند کارمندیابی، انتخاب، انتصاب
  • طبقه بندی عادلانه کارکنان
  • شناسایی استعدادهای فردی و رشد شخصیت آنان
  • تشویق و تنبیه (بزاز جزایری،8:1387).

[1] Kaplan & Johnson

[2] Oakland

[3] Total Quality Managment

[4] Harrison

[5] Luscombe

[6] Manufactoring Resource Planing

[7] Stanton & Hammer

[8] Busines Procec Reengineeing

[9] -Rimonstone

دانلود پایان نامه