الگوهای فرهنگ سازمانی:”پایان نامه فرهنگ سازماني و شناخت كاركنان”

دانلود پایان نامه

الگوهای فرهنگ سازمانی

2-5-1- الگوی آگیل 11تالكوت پارسونز

یکی از چارچوبهای تحلیل محتوای ارزشهای فرهنگی ، نشأت یافته از ” تالکوت پارسونز ” جامعه شناس آمریکائی است . پارسونز یک نظریه پرداز جامعه شناسی عمومی بوده که اثر او در دوره ای بین دهه 1940 تا دهه 1960 حاکم بود ولی در آگاهی بخشیدن به وظیفه جامعه شناسی عصر کنونی ، اثر وی بسیار مبهم و مطلق می باشد . علیرغم فروکش التهاب کار پارسونز ، شاید اولین تلاش انجام یافته در مورد ارائه چهار چوبی جهت مدرک محتوای ارزشها در نظامهای فرهنگی که نظامهای فرهنگ سازمانی شامل آن می شود ، کار وی باشد . پارسونز مدل آگیل را بمنظور تبیین و توضیح وظایف مشخصی که یک نظام اجتماعی باید بمنظور بقاء و پیشرفت انجام دهد ، ارائه نمود .

این وظایف با حروف AGIL  مشخص شده اند .

انطباق و تحقق هدف مفاهیم نسبتاً واضحی هستند . یک نظام اجتماعی بمنظور انجام انطباق به نحو موفقیت آمیز ، باید از محیط خود آگاهی داشته ،  چگونگی تغییر محیط را درک نماید و تعدیلات لازمه را لحاظ نماید و برای تحقق اهداف خویش بایستی دارای فرایندهائی باشد که این اهداف و نیز استراتژیهای خاص برای رسیدن به آنها را تصریح نماید . مفاهیم پارسونز در خصوص یکپارچگی و مشروعیت شاید کمتر وضوح داشته باشد . یکپارچگی به نیاز هر نظام اجتماعی برای نگاه داشتن اجزای متشکله آن نظام در کنار هم اشاره دارد . اجزاء یک نظام اجتماعی بایستی در برخورد با یکدیگر متحول شوند ، وابستگی های آنها به یکدیگر ادراک شده و سازماندهی گردند و در نتیجه نیاز به فعالیت هماهنگ مورد شناسائی واقع شوند . مشروعیت به نیازی اشاره می کند که هر نظام اجتماعی به قانون ارزیابی شدن آن نظام ( پذیرش آن نظام توسط جامعه برون سازمانی ) در مسیر بقاء بوسیله عوامل موجود در محیطش اشاره می کند . بر اساس این مفهوم به آن نظام اجتماعی لفظ مشروع اطلاق می شود که جامعه دوام و بقاء آن نظام را بعنوان یک کل مجاز شمارد . ( کیا ، منوچهر ، : 1370، 64)

 

2-5-2-الگوی کرت لوین

مطالعه دیگری که توسط کرت لوین صورت گرفت ، منتج به توسعه ابزاری گردید که متمرکز بر شیوه یا سبک مدیریت بود . وی به این نتیجه رسید که یک فضای انسانی مدارانه ، ایجاد کننده سطح بالائی از عملکرد و رضایت مندی خواهند بود و لازمه آن توجه به انسانها و انگیزه و نیازهای آنها در عوامل متشکله فرهنگ سازمانی است .

عناصر متشکله در این مطالعه مشتمل بر هفت عنصر بود که عبارتند از :

  • فرآیندهای رهبری 2-  انگیزه    3-  ارتباطات     4- تصمیم گیری     5- هدف گذاری

6 –  فرآیند کنش متقابل       7 –  کنترل

الگوی ” لیت وین ” و ” کرت لوین ” بیشتر به عوامل رفتاری و فرهنگ سازمانی توجه دارند و در واقع بیشتر باورهای روزمره مورد نظر است تا باورهای راهنما . برای مثال اگر رشد افراد سازمان به عنوان یک باور راهنما مورد توجه نباشند ، توسعه ارتباطات باز ، افزایش کنترل درونی ، فرآیند رهبری مؤثر و پرورش  دهنده و انگیزه کارکنان را نمیتوان بطور صحیح دنبال کرد .

 

2-5-3-الگوی اوچی

در برابر چار چوب بسیار کلی پارسونز ، یک دسته از نویسندگان کوشش کرده اند تا مدلهائی برای تجزیه و تحلیل دسته های خاصی از سازمانها ارائه دهند . یکی از اولین محققانی که آشکارا بر تجزیه و تحلیل فرهنگ در گروه محدودی از مؤسسات تمرکز پیدا نمود ” ویلیام اوچی ” بود  . اوچي فرهنگهای سازمانی را در سه گروه از موسساتی که وی آنها را با عناوین موسسات نمونه آمریکایی ، موسسات نمونه ژاپنی و موسسات آمریکائی نوع z مشخص کرد ، تجزیه و تحلیل نمود. بر مبنای این تجزیه و تحلیل ، اوچي فهرستی از هفت موضوع اساسی را که این سه نوع موسسه می توانستند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند، ارائه نمود . اوچی بحث کرد که فرهنگهای مؤسسات نمونه ژاپنی و مؤسسات آمریکایی نوع  z  در مقابل موسسات آمریکایی می باشد .

1-احساس تعهد نسبت به کارکنان : بر اساس نظر اوچي ، موسسات ژاپنی و موسسات آمریکائی نوعz در ارزشهای فرهنگی در زمینه تلاش برای حفظ و نگهداری کارمندان خود مشترک هستند . این ارزش فرهنگی در ژاپن غالباً شکل استخدام مادام العمر را بخود میگیرد . برای شخصی که در برخی موسسات ژاپنی شروع بکار میکند در اینکه هرگز از کار بیکار نخواهند شد ، تضمینی واقعی وجود دارد . این ارزش فرهنگی در ایالات متحده آمریکا و مؤسسات نوع z در قالب تعهدی که اوچي آنرا ” استخدام بلند مدت ”  نامیده است ، متجلی گردیده است . کارمندان بر مبنای استخدام مادام العمر ژاپنی معمولاً نمی توانند از کار بیکار شوند . کارگران و مدیران شاغل در آمریکا تحت شرایط استخدام بلند مدت می توانند اخراج شوند البته در صورتیکه در سطح قابل قبول کار نکنند . اوچي پیشنهاد کرد که موسسات نمونه آمریکائی آن تعهد فرهنگی نسبت به کارکنان را که موسسات ژاپنی و موسسات نوع z دارند ، دارا نمی باشند . به این دلیل ، موسسات نمونه آمریکائی برای کارگران و مدیران انتظار استخدام کوتاه مدت  را دارند . در واقع کارگران و مدیران آمریکائی تمام دوران شغلی خود را در تعدادی نسبتاً کوچک از موسسات می گذرانند . (ویلیام اوچی ، 1370:  27)

2-ارزیابی : اوچی مشاهده کرد که طرز تفکر موسسات ژاپنی و موسسات آمریکائی نوع z در ارزیابی معقول و شایسته از کارگران و مدیران زمانی بسیار طولانی ( بالغ بر ده سال )  بطول انجامید و مستلزم بکارگیری اطلاعات کیفی و نیز کمی در زمینه عملکرد می باشد . به همین دلیل ترفیع در اینگونه موسسات نسبتاً کند بوده و تصمیمات مربوط به ترفیع از انجام مصاحبه هائی با بسیاری از افرادی که با شخص ارزیابی شونده برخورد داشته اند ، صورت می گیرد . از سوی دیگر موسسات نمونه آمریکائی ، ارزش فرهنگی در مورد ارزیابی پیشنهاد می کند که ارزیابی می تواند تفکر کوتاه مدت را بین کارگران و مدیران اشاعه دهد .

3-مشاغل : پس از آن اوچي مشاهده نمود که مشاغل بسیار ارزشمند در موسسات ژاپنی و آمریکائی نوع z وظایف چندگانه را بسط داده و توسعه می دهند . این روش در ژاپن منجر به ایجاد مسیرهای شغلی بسیار وسیع شده است. مسیرهای شغلی در موسسات آمریکائی نوع z بگونه ای کمتر وسعت دارد . به هر حال مسیر شغلی ارزشمند در موسسات نمونه آمریکائی بطور قابل ملاحظه ای محدودتر است . تحقیق اوچي نشان داد که اغلب مدیران آمریکائی فقط یک یا دو وظیفه تجاری مختلف را در مشاغل خود انجام می دهند . بر اساس تحقیق اوچي این مسیر شغلی محدودتر ، انعکاسی از ارزشهای تخصص گرائی است که مشخصه بسیاری از موسسات آمریکائی میباشد .

4-کنترل : کلیه موسسات باید مقداری کنترل را اعمال نمایند ( در قالب مدل پارسونز بایستی اجزاء خودشان را با یکدیگر یکپارچه کنند ) . دستیابی به فعالیت هماهنگ بدون اعمال نظارت غیر ممکن است ، لذا این موضوع تعجب آور نیست که موسسات موجود در ایالات متحده و ژاپن ، ارزشهای فرهنگی مرتبط با کنترل سازمانی و چگونگی مدیریت آنرا بالنده کرده اند .

بسیاری از موسسات ژاپنی و آمریکائی نوع z بر این اعتقادند که نظارت از طریق مکانیزمهای ضمنی و غیر رسمی قابل اعمال خواهد بود . یکی از قدرتمندترین این مکانیزمها ، فرهنگ سازمانی است . انتظار مدیران کسب رهنمود در این زمینه است که چه فعالیتهائی نشأت گرفته از فرهنگ موسسه آنهاست . بعنوان مثال داستانها ، اطلاعات مهمی را در زمینه آنچه که مدیران سطح بالاتر از مدیران سطح پائین تر انتظار انجام دارند، منتقل می کنند . بر عکس ، موسسات نمونه آمریکائی انتظار گرفتن رهنمود از ارزشهای فرهنگی ضمنی و غیر رسمی را ندارند ، بلکه در عوض انتظار دارند کنترل از طریق دستور العمل های صریح و آشکار که شکل شرح مشاغل را بخود می گیرند ، ترسیم خطوط اختیار و قواعد و رویه های مختلف اعمال شود . داستانهائی که در مورد نظارت است ممکن است در اینگونه موسسات وجود داشته باشد ولی داستانها نوعاً این پیام را میرسانند که ” خود را به زحمت نیاندازید ” بهترین کار پیروی از رهنمودهای صحیح و مکتوب است .

5-تصمیم گیری : در موسسات ژاپنی و نوع z  آمریکائی این انتظار قوی وجود دارد که تصمیم گیری در گروهها انجام شود و بر مبنای اصول توزیع کامل اطلاعات و توافق جمعی باشد . در بسیاری از موسسات نمونه آمریکائی، تصمیم گیری فردی مناسب قلمداد می شود . از مدیران و کارگرانی که مسئولیت اتخاذ تصمیمات را دارند انتظار نمی رود و ضرورتی ندارد که اطلاعاتی کسب نماید یا پیشنهاداتی را از دیگر افراد درون موسسه دریافت دارند .

1 1 AGIL

دانلود پایان نامه