انواع ارزیابی//پایان نامه درباره ادراک رهبری خدمتگزار

دانلود پایان نامه

انواع ارزیابی

دراکثرسازمانه، وظیفه طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان و نظارت بر اجرای آن به عهده اداره امورکارکنان یا معاونت نیروی انسانی است، ولی انجام آن باید با حضور و مشارکت مستقیم وفعال مسئولان اجرایی (صفی) سازمان باشد. به ظور کلی ارزیابی عملکرد کارکنان درسازمان از طرق زیرانجام می گیرد:

2-26-1. ارزیابی سرپرست مستقیم

معمولا ارزیابی فرد به وسیله سرپرست مستقیم او انجام می گیرد. درواقع، ارزیابی مرئوسان به وسیله رئیس مستقیم آنها، متداولترین شیوه ارزیابی است. دلایل محکم وموجهی برای این کار وجود دارد. اولا سرپرست فرد درموقعیتی قرار دارد که به آسانی می تواند به طورمستقیم بر رفتار وعملکرد مرئوس خویش نظارت کند. ثانیا می دانیم که سرپرست یک واحد درسازمان، مسئول اداره آن واحد به طورموثراست و اگر ارزیابی مرئوسان به وسیله او انجام نگیرد، این امر می تواند باعث تضعیف موقعیت وی و سستی پایه های قدرتش گشته، کنترل کاررا از دست او خارج سازد. ثالثا گفته شد که فرایند ارزیابی عملکرد و فرایند آموزش درسازمان رابطه ای بسیار نزدیک و تنگاتنگ دارند و درواقع، یکی از وظایف بسیار مهم سرپرست، تربیت نیروی انسانی تحت سرپرستی اوست. از این رو، ارزیابی عملکرد مرئوس به وسیله سرپرست، نیازهای آموزشی مرئوس را برای سرپرست معلوم می کند و اورا درموقعیت مناسبی قرار می دهد تا درجهت رفع آن اقدامات لازم را به عمل آورد.

البته ارزیابی مرئوس به وسیله سرپرست مستقیمش خالی از عیب نیست. هرسرپرستی بنا به تخصص یا حتی سلیقه شخصی خود، ممکن است جنبه های بخصوصی از کار را مهمتر دانسته، اهمیت ویژه ای را برای آن قائل شود. همچنین، از آنجا که سرپرست درنتایج ارزیابی مرئوسان خود ذی نفع بوده، یا حداقل نمی تواند نسبت به آنها بی تفاوت باشد، درمواردی مشاهده گردیده است که درنتایج ارزیابی، دست می برد تا تصمیماتی که احیانا درباره ترفیع مقام یا افزایش پرداخت به کارکنان اتخاذ کرده است، بجا و بحق جلوه دهد. (سعادت، 1385، 224)

 

2-26-2. ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس

در برخی از سازمانها، ارزیابی رئیس به وسیله مرئوسان وی نیز مرسوم گردیده است. مرئوس هرروز شاهد رفتار و کردار رئیس خویش است و به دلیل اجرای تصمیمات و دستوراتش، درموقعیتی قرار دارد که می‎تواند درباره کاردانی و اثربخشی او قضاوت درستی داشته باشد. ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس دارای این مزیت است که اولا، مدیر از نیازهای کارکنان آگاه می گردد و ثانیا اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می شود به وی کمک می کند تا مدیر بهتری شود. ولی البته این امر می تواند حساسیتهایی را دررئیس به وجود آورد یا باعث اضطراب و نگرانی او گردد. درنتیجه ممکن است مبنای تصمیمات او، به جای کارآیی واثربخشی، کسب وجهه و محبوبیت درمیان کارکنان شود.

شایان توجه است که ارزیابی عملکرد رئیس به وسیله مرئوس، مانند ارزیابی عملکرد مرئوس به وسیله رئیس نیست وهدف اصلی دراینجا این است که ازنحوه عمل وشیوه  مدیریت رئیس، اطلاعاتی به دست آید و به صورت بازخور دراختیار وی قرار گیرد تا با توجه به آن بتواند مدیرموفقتری باشد. (سعادت، 1385، 224)

 

2-26-3. ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر

عملکرد کارکنان را به وسیله همقطارانشان نیز می توان ارزیابی نمود. ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولا ترکیب گروه همقطاران برای مدت زمانی نسبتا طولانی به همان شکل باقی مانده، تغییری نکند؛ ثانیا وظایفی که اعضای گروه انجام می دهند، مرتبط و وابسته به یکدیگر باشد؛ ثالثا همقطارانی که عملکرد یکدیگر را ارزیابی می نمایند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداشها (مثلا ارتقا به پستی بالاتر) نباشند. درهرصورت، هنوز به روشنی معین نشده است که همقطاران برچه اساس و مبنایی عملکرد یکدیگر را ارزیابی می نمایند یا اصولا معیار سنجش آنها چیست. همچنین پیامدهای ناشی از این کار درگروه هنوز مورد مطالعه دقیق قرار نگرفته است. به عنوان یک نتیجه

گیری کلی باید گفت که اگرچه ارزیابی همقطاران از یکدیگر می تواند برای سازمان مزایای بسیاری در بر داشته باشد، ولی از آنجاکه سودمندی آن به عوامل متعدد ومتنوعی بستگی دارد، استفاده از این روش ارزیابی چندان متداول نیست و اعضای سازمان معمولا از ارزیابی همقطاران خود استقبال چندانی نمی کنند.

 

2-26-4. ارزیابی گروهی

ممکن است که کار کارمند درسازمان به شکلی باشد که با دو یا چند واحد مختلف سازمانی در ارتباط قرار گیرد. دراین موارد معمولا از چند نفر از سرپرستان و مدیرانی که با کارمند و کار او آشنایی دارند، دعوت می شود تا با تشکیل گروهی، عملکرد وی را ارزیابی نمایند. دراین روش هریک از اعضای گروه ارزیابی با توجه به تخصصش، عملکرد کارمند را از زاویه خاصی بررسی می کند و درنتیجه، کار از زوایای مختلف ارزیابی می گردد. بنابراین درمقایسه با سایر شیوه های ارزیابی، این روش معمولا از دقت بیشتری برخورداراست. بدیهی است که اگر اعضای گروه ارزیابی ازمیان کسانی انتخاب شده باشند که ناظر عملکرد فرد طی دروه ارزیابی بوده اند؛ نتایج حاصل از ارزیابی، صحیحتر و اعتبار آن بیشتر خواهد بود.

عیب بزرگ این روش کم بودن نقش و اهمیت سرپرست مستقیم درارزیابی مرئوس است. همچنین به دلیل گرفتاریهای کاری و مشغله زیاد، معمولا گردآوری گروهی از مدیران به دوریکدیگر کارآسانی نیست. (سعادت، 1385، 225)

 

دانلود پایان نامه