انواع نگرش شغلی//پایان نامه ادراك كاركنان و رضایت شغلی

دانلود پایان نامه

انواع نگرش شغلی

بیشتر تحقیقاتی که در رفتار سازمانی انجام شده است در رابطه با سه نگرش می­باشد: رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل/ وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. با توجه به اینکه در این پژوهش توجه اصلی بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی است. محقق به این موضوعات پرداخته و با در نظر گرفتن ادبیات نظری توضیحاتی در این رابطه ارائه نمود.

2-1-9) تعاریف و مفاهیم تمایل به ترک شغل

در سطح سازمانی، شواهد زیادي وجود دارد که ترك بالا، هزینه هاي کارمندیابی و جایگزینی را به همراه دارد. وقتی یک فرد از کار دست می کشد یا از بودن به عنوان یک عضو در سازمان دست می کشد، ترك نام دارد. تحقیقات در خصوص ترك، بر ترك ارادي کارکنان تاکید دارد. وقتی ترك بررسی می­شود، بیشتر محققان تاکیدشان به سمت مفهوم تمایل به ترك معطوف می شود (پرایس و کیکبوسچ[1]، 2007).

هم و گریفس (1995) بیان کردند که ترك ارادي اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد. بریان، کمري و پیز پاتو (1991)، تمایل به ترك را این گونه بیان کردند: یک فاکتور حیاتی براي یک کارمند که تصمیم به ترك شرکت دارد و بنابراین ترك به وقوع می پیوندد. پرایس و کیکبوسچ (2007) بیان کردند که تمایل به ترك، یک عاملی است که به ترك منجر می شود (رحیم­نیا و هوشیار،1389). در مقابل ممکن است از کارمندانی که غیبت یا تاخیر در کار دارند خواسته شود که سازمان را ترك کنند، این یک نوع ترك غیر ارادي است. اما در خصوص کارکنانی که از دید سازمان مناسب هستند و باید در سازمان بمانند، اگر تصمیم بگیرند که سازمان را ترك کنند، از نوع ترك ارادي می باشند. سازمان­ها باید تاکتیک­هاي قوي براي حفظ کارکنان به کار گیرند تا ترك ارادي را حداقل کنند. مهم است که تمایل به ترك را مطالعه کنیم زیرا تعیین این که آیا یک کارمند در حالت تمایل به ترك است می­تواند سازمان را قادر سازد که معیارهایی را به کار گیرد تا کارکنان را حفظ کند، در نتیجه هزینه هاي مرتبط با ترك را کاهش می دهد یک دلیل که نرخ بالاي ترك ارادي، یک هشدار براي بسیاري از مدیران است، ترس از این مسئله می باشد که کارکنان با مهارت و توانائی هاي بالا آن هایی هستند که قادرند سازمان را ترك کنند و در مقابل آن هایی که در سازمان باقی می مانند کسانی هستند که نمی­توانند شغل دیگري را پیدا کنند. ترك ارادي، یعنی وقتی که کارکنان تصمیم می­گیرند سازمان را با میل خود ترك کنند می تواند براي کارکنان با استعداد سازمان ارزش ایجاد کند. به علاوه براي سازمان هزینه اضافی کارمندیابی و آموزش را به همراه دارد (هونگ و همکاران[2]، 2013).

به طور کلی تعاریف متعددی از تمایل به ترک شغل ارائه شده است:

  • فرايند فكركردن، برنامه ريزي و قصد ترك شغل
  • درجه اي است كه فرد جايگاه كلي شغلي خود را به عنوان کم اهمت­ترين منبع ارضاي نيازهاي اصلي­اش درك كند (دعایی و همکاران،1389).
  • درجه­ی بی اهميتی شغل براي خود انگاره ي كلي يك فرد (لامبرت و همکاران[3]، 2010).
  • در تعریف عام، ترک خدمت را خروج از سازمان و اظهار نارضایتی از شغل دانسته­اند.
  • در تعریف خاص، آن را تغییر در عضویت فرد در سازمان بیان می­نماید که طیف وسیعی از جابه جایی ها و تغییر وضعیت ها را شامل می شود (ممی­زاده،1391).

همچنین تمايل به ترك شغل اشكال مختلف پويائي نيروي كار در درون سازمان و سرنوشت نهائي يك سازمان را تحت تأثير قرار ميدهد) (مدین و همکاران[4]، 2013). به باور استالورث[5] ترك شغل براي سازمان ها هزينه­هاي زيادي را در پي دارد، چرا كه اغلب سازمان­ها براي دستيابي به نيروي انساني كارآمد و موثر، سرمايه گذاري­هاي زيادي در حوزه هاي گزينش، آموزش و رشد و گسترش نيروي انساني صرف مينمايند. يافته­هاي علمي نشان ميدهند كه تمايل به ترك شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل براي ترك سازمان ناشي مي شود (مایر و آلن[6]، 1993). يعني، كاركنان به يكباره سازمان را ترك نمي­كنند، بلكه ” تمايل به ترك شغل” را به صورت تدريجي در خود پرورش مي­دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرايط و مناسب بودن فرصت­هاي استخدامي در سازمان­هاي ديگر، اقدام به ترك شغل مي­نمايند. همچنین پژوهش­هاي صورت گرفته نشان مي­دهد كه تمايل به ترك شغل به خوبي ميتواند ترك شغل آتي كاركنان را مورد پيش بيني قرار دهد كه هزينه­هاي ترك خدمت كاركنان را مي­تواند (شامل هزينه­هاي مربوط به پست بلاتصدي، هزينه­هاي استخدام كاركنان جديد، هزينه­هاي آموزش و هزينه­هاي كاهش بهره­وري) کاهش دهد (روسسیایو[7]،

[1] Price & Kiekbusch

[2] Hong et al

[3] Lambert et al

[4] Mediene et al

[5] Stalorth

[6] Meyer & Allen

[7] Rosseau

دانلود پایان نامه