تعريف مديريت عملكرد:/پایان نامه عوامل موثر بر عملکرد منابع انسانی

دانلود پایان نامه

تعريف مديريت عملكرد

برای مديريت عملكرد[1] تعاريف متعددي ارائه شده است از جمله:

مديريت عملكرد را مي توان مجموعه اي از اقدامات و اطلاعات تلقي كرد كه به منظور افزايش سطح استفاده بهينه از امكانات و منابع در جهت دستيابي به هدفها به شيوه اي اقتصادي توإم با كارايي و اثر بخشي صورت مي‌گيرد . ( سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور، 1382)

مديريت عملكرد راهي براي تسهيل برقراري ارتباط و ايجاد تفاهم بين كاركنان و سرپرستان است و به پيدايش محيط مطلوب تر كاري و تعهد بيشترنسبت به كيفيت خدمات منجر مي‌شود . (ابيلي و موفقی، 1382)

با توجه به تعاريف فوق مي توان مديريت عملكرد را رويكردي دانست كه با استفاده از ارتباطات دو جانبه بين سرپرستان از يكسو جهت تفهيم خواستها و انتظارات سازمان و کارکنان از سوي ديگر، جهت انتقال تقاضاها وخواستهاي كاركنان به سرپرستان و مديريت  سازمان، محيطي را جهت استفاده بهينه از كليه امكانات و منابع درجهت تحقق اهداف سازمان پديد مي آورد . مديريت عملكرد باعث مي‌شود تا سرپرستان به آساني عملكرد ضعيف كاركنان را تشخيص دهندو د جهت بهبود آن اقدام نمايندو از سوي ديگر با دادن پاداشهاي مناسب به عملكرد  مطلوب كاركنان، عملكردهای مطلوب را ترغيب و به تكرار آنها كمك نمايند . مديريت عملكرد فرايندي است كه هم ارزشيابي عملكرد و هم نظامهاي انظباطي و خط مشي‌هاي رسيدگي به شكايات را بعنوان ابزار مديريتي خود در بر مي‌گيرد (خوشوقتی، 1384)

 

2-4-2) مزاياي مديريت عملكرد

مديريت عملكرد مي تواند مزيتهاي زيادي براي كاركنان،سرپرستان و سازمان بوجود آورد . رويكرد مديريت عملكرد با بهره  گيري ازارزشيابي‌هاي دقيق و منظم،باز خورد عملكرد مشخصي را براي بهبود عملكرد كاركنان فراهم مي آورد،الزامات  كار آموزي مورد نياز براي پيشرفت و ارتقاء كاركنان را تعیین و روند توسعه فردی و سازمانی را هموار و تسهیل می نماید، بین تصمیم گیری کارکنان و عملكرد، ارتباط نزديكي برقرار مي كند و سراجام انگيزش و بهره وري كاركنان را افزايش مي‌دهد، تعدادي از ويژگيها و مزاياي مديريت عملكرد در سه حوزه و از ديدگاه‌هاي گوناگون سازماني، كاركنان و سرپرستان  به شرح ذيل طبقه بندي و بررسي مي‌گردند:

الف) از ديدگاه سازماني

1-وجود اهداف، مقاصد و اولويتهاي سازماني واضح و مشخص.

2-ايجاد موازنه بين فشارهاي كوتاه مدت براي توليد و نياز بلند مدت رشد و توسعه حرفه اي كاركنان.

3-ايجاد تعهد سازماني پايدار جهت دادن پاداشهاي لازم به فعاليت‌هاي برتر در محل كار.

4-برقراري نوعي تناسب بين فرهنگ سازمان و خط مشي‌هاي ارزشيابي آن .

 

ب)از ديدگاه سرپرستان

1-ايجاد فضاي مناسب جهت برقراري ارتباط و گفتگوي صريح،بي تكلف و دو جانبه بين سرپرستان و كاركنان.

2-تصميم گيري سرپرستان و كاركنان زير مجموعه به طور مشترك.

3-اعتماد متقابل و كافي بين سرپرستان و كاركنان زیر مجموعه.

4-سرپرستان صرفاً به ابعاد منفي عملكرد كاركنان تأكيد نمي كنند و جنبه‌هاي مثبت عملكرد آنها بيشتر مورد توجه مي‌باشد .

5-سرپرستان علاقمند به تشريح نظام ارزشيابي و چگونگي اعمال آن براي كاركنان مي‌باشند و در توضيح فرآيند مذكور جديت لازم را به عمل مي آورند.

6-اعمال نظام ارزشيابي مديريت عملكرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدي مي‌باشد كه اشراف كامل بر عملكرد واقعي كاركنان زير مجموعه خود را دارند .

 

چ) از ديدگاه كاركنان

1-عملكردهاي كاركنان به طور كامل و به صورت ملموس،واضح و روشن اندازه گيري و هدايت مي‌شوند.

2-ارزشيابي عملكرد كاركنان باعث افزايش و تشويق رشد حرفه اي شده و انتقال فرهنگ آن را تسهيل مي نمايد .

3-به كاركنان فرصت اظهار نظر در باره مسايل، اهداف و برنامه‌ها و همچنين بحث و تبادل نظر در باره آنها داده مي‌شود تا در محيطي صميمي نظرات خود را به سرپرست منتقل نمايند.

4-كاركنان باز خورد كافي و مستمر را از طريق منابع مختلف (سرپرستان، مشتريان، همكاران و . . . ) دريافت مي كنند تا از موقعيت خود در مورد عملكرد مورد انتظار آگاهي كسب نمايند .

5-خود ارزشيابي كاركنان بخشي از فرآيند باز خورد رسمي است .

6-پرداختهاي جبراني،پاداشها و افزايش پرداختها هم بر مبناي عملكرد فردي و هم بر مبناي عملكرد گروهي مي‌باشد . (ابیلی و موفقی، 1382)

  1. 1. Performance Management
دانلود پایان نامه