تعهد سازمانی-پایان نامه پذیرش تغییرات سازمانی در کارمندان شرکت فولاد

دانلود پایان نامه

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (ركني نژاد، 1386). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.( همان) همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است (ساقرواني ،1388). اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می تواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگي ،1384).باتوجه به برخي اختلاف نظرها درباره ميزان تاثير تعهد سازماني بر رفتار کارکنان در سازمان ، بررسي موضوع ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت گاز مشهد برای مدیران اين سازمان ضروری به نظر می رسد. زيرا اين شركت داراي شعبات متعددي در سطح استان وكشور مي باشد ودرجهت كوچك سازي وادغام گام برمي‌دارد و نيز پيوند نزديكي با شركت‌هاي خصوصي دارد. لذا مدیران شركت گاز علاقمند به دانستن ميزان تاثير تعهد سازماني بر رفتارکارکنان وعوامل مؤثر برآن در سازمان هستند. پرسش هاي اساسي دراين مقاله اين است كه ميزان تعهد سازماني کارکنان شركت گازچقدراست؟ چه عواملي بر ميزان تعهد سازماني تاثير دارد؟مي توان انتظارداشت كه نتايج تحقيق درپاسخ به اين پرسش‌ها مديران را دربهبود رفتار سازماني كاركنان كمك نمايد.

درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱ –رضایت شغلی[1] ۲ – وابستگی شغلی[2] ۳ – تعهد سازماني[3] (ركني نژاد ، 1386). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی[4] به شیوه های متفاوت تعریف شده است .معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است كه تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی كه به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، 1375). پورتر و همكارانش (1974) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می كنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزش‌های یك سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می كنند (رنجبریان ،1375).

تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمان (نه شغل ) است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون ،1376 ).

شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می كند: نگرش یا جهت گیری كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می كند.كانتر نيز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند ( به نقل ازاسماعيلي، 1380). به عقیده سالانسیك تعهد حالتی است در انسان كه در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد كه به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشاركت مؤثرخویش را در انجام آن‌ها حفظ كند (به نقل ازساروقي ،1375). بوكانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می داند، يعني وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن(همان). به نظر لوتانز و شاو (1992) ،تعهد سازمانی به عنوان یك نگرش عبارتست از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی ، 1377). وجه اشتراك تعاریف بالا این است كه تعهد حالتی روانی است كه رابطه فرد را باسازمان مشخص كند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترك آن را به طور ضمنی در خود دارد(ساروقی ، 1375).

در تحقیق حاضر تعهد سازماني نوعي نگرش است كه ميزان علاقه و دلبستگي و وفاداري كاركنان نسبت به سازمان و تمايل آنان به ماندن در سازمان را نشان مي دهد. لذا به پيروي از برخي محققان(مولايي، 1385) تعهد سازماني شامل سه بخش درنظر گرفته شده است:1- تعهد عاطفي( چالش شغل ، وضوح نقش ، وضوح اهداف ، مشکل بودن هدف ، پذيرش مديريت،انسجام همکاران ، تبعيت‌پذيري سازماني ، عدالت،اهميت شخصي،بازخورد ، مشارکت) 2 – تعهد مستمر( مهارت‌ها،آموزش، تغيير محل زندگي، سرمايه‌گذاري فرد،درک قابليت دست‌يابي به جايگزين‌هاي شغلي) 3- تعهد هنجاري يا تکليفي (هنجار تعهد سازماني).

مدني و زاهدي( 1384) نشان داده اند كه متغير درك حمايت سازماني قوي ترين رابطه مستقيم و مثبت را با تعهد سازماني كلي (شامل تعهد عاطفي ، هنجاري و مستتر) دارد و متغير احساس عدالت سازماني همبستگي نسبتاً قوي مستقيم با تعهد سازماني دارد و متغير احساس امنيت شغلي همبستگي مستقيم نسبتاً ضعيف با تعهد سازماني داشته است.

سلاجقه(1380) مهم‌ترين عوامل موثر بر ايجاد و حفظ تعهد سازماني مديران سطوح مختلف را در قالب 3 متغير رضايت شغلي ، عوامل بهداشتي و وجود عوامل محيطي دسته بندي و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازماني مورد آزمون قرارداد . يافته هاي تحقيق وي نشان داد كه بين ميزان رضايت شغلي ، عوامل نگهدارنده بهداشتي و وجود عوامل محيطي از يك طرف و ميزان تعهد سازمان مديران از طرف ديگر رابطه خطي مثبت وجود دارد . بين ميزان رضايت شغلي و ميزان تعهد سازماني رابطه معناداري وجود دارد.

آلن (1996 ) نشان داد كه تفويض اختيار بر تعهد سازماني و تصميمات شغلي اعضاء سازمان مؤثر بوده است.

هاريسون و هوبارد ( 1998) تاثير عوامل مقدماتي را در شكل گيري تعهد كاركنان تأييد نموده اند . نتايج تحقيق آنان نشان داد رويارويي كارمندان با چالش‌هاي شغلي كه به وسيله مديران طراحي شده است نقش اساسي در افزايش ميزان تعهد سازماني دارد.

[1]– Job Satisfaction

[2]– Job Involvement

[3]– Organizational Commitment

[4]– Behavior Organizational

دانلود پایان نامه