عدالت مراوده اي:/پایان نامه درباره عدالت سازمانی

دانلود پایان نامه

عدالت مراوده اي

افراد عدالت را از برخوردي نیز استنباط می کنند که در روابط متقابل شخصی با آنان می شود که از آن به عدالت مراوده اي تعبیر می شود(ذاکر اصفهانی،35:1387).

عدالت مراوده اي تحت عنوان ادراك از انصاف در مورد چگونگي تصويب و ارائه ي قوانين توسط مديران، تعريف شده و بر روابط بين فردي تمركز مي كند .پس از ارائه ي مفهوم عدالت رويه اي در دهه ي 1980 كه بر روي ويژگي هاي ساختاري فرايندهاي تصميم گيري تمركز مي كرد و كمتر به عوامل بين فردي مي پرداخت، برخي محققين پيشنهاد كردند كه عدالت بين فردي از عدالت رويه اي متمايز است. عدالت مراوده اي به طور اخص مربوط به رفتارهاي بين فردي است كه توسط تصميم گيرندگان در هنگام تصويب و اجراي رويه هاي سازماني صورت مي گيرد و جنبه ي انساني برنامه هاي سازماني را نشان می دهد. (Till,2008:32).

اگرچه تحقيقات تجربي در مورد عدالت مراودهاي كمتراز دو شكل ديگراست،  نشان داده شده است كه اين شكل از عدالت تأثير مهمي بر روي نگرش ها و رفتارهاي سازماني دارد. تحقيقات اخير نشان داده است كه كاركنان اغلب به عدم وجود عدالت مراوده اي بيش از عدالت توزيعي و رويه اي واكنش نشان مي دهند .اهميت كاربردي عدالت مراوده اي براي مديران نيز در فراتحليل كول گوييت و همكاران( 2005 )  مشخص شده است كه پيشنهاد مي كند عدالت مراوده اي مي تواند يك ابزار مؤثر براي سرپرستان براي كاهش تأثير ادراك از غيرمنصفانه بودن عدالت توزيعي و رويه اي باشد(Till,2008:32).

عدالت مراوده اي به برخورد عادلانه اطلاق مي شود كه به يك فرد شاغل در واقع ، در قالب روش هاي رسمي تصويب شده بعمل مي آيد(شکرکن،59:1383).

عدالت مراوده اي مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجراي رویه ها، در تعیین قضاوت هاي انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارایه شده در درك انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه هاي تصمیم گیري منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می باشد.

وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود:

  • توجه کافی به داده هاي کارکنان.
  • جلوگیري از تعصب شخصی.
  • استفاده سازگار از معیار تصمیم گیري.
  • بازخور به موقع.
  • توجیه یک تصمیم.

در واقع عدالت مراوده اي جنبه هايي از فرآيند ارتباطات از قبيل ادب، صداقت و احترام بين منبع و دريافت كننده را دربرمي گيرد(Cohen charash & Spector,2001,278).

 

دو عامل در درک عدالت مراوده اي نقش كليدي بر عهده دارند:

الف) تشريح دلايل اصلي تصميمات مربوط به تخصيص منابع بطور واضح و روشن و به ميزان كافي براي افراد.

ب) رفتار احترام آميز افراد مسئول اجراي تصميمات با افراد تحت تأثير تصميمات.

با توجه به اين كه عدالت مراوده اي توسط رفتار بين فردي نمايندگان مديريت تعيين مي شود به نظر مي رسد اين نوع عدالت با واكنش ها ي رفتار ي، شناختي و عاطفي نسبت به اين نمايندگان يعني سرپرست مستقيم يا منبع عدالت مرتبط باشد.

بنابر اين وقتي كه يك كارمند بي عدالتي را در ك مي كند پيش بيني مي شود او در مقابل سرپرست خود بيشتر از كل سازمان به طور منف ي عكس العمل نشان خواهد داد . در صورتي كه مدلهاي عدالت رو يه اي عكس العمل منفي اش نسبت به كل سازمان بيشتر است و در نظريه عدالت توزيعي عكس العمل منفي نسبت به پيامد بخصوص بيشتر است با ا ين وجود به نظر مي رسد كارمند تعهد كمتر ي نسبت به سرپرستش خواهد داشت تا نسبت به كل سازمان و نگرشها ي منفي بيشتري را درمقابل او پيدا كند. در كل وقتي كاركنان و اعضاي سازمان احساس اجحاف وتبعيض در سازمان بكنند به گونه هاي زير اقدام مي كنند:

  • از ميزان فعاليت خود مي كاهند يا ميزان مصرف خود و ديگران را مخدوش يا مختل مي كنند.
  • به گونه اي رفتار مي كنند كه ديگران را تشويق به كم كاري كنند.
  • مي كوشند تا از ميزان مصرف خود(داده ها)و بازدهي ها بكاهند.
  • سازمان را ترك مي كنند.
  • مرجع يا آنچه را شخص خود را با آن مقايسه مي كنند، تغيير مي دهند (Podsakoff,P Et Al,2000: 513).
دانلود پایان نامه