مدل توانمندسازی کانگر//پایان نامه رهبری تحول گرا و توانمندسازی

دانلود پایان نامه

برای تحقق بخشیدن به مفهوم توانمندسازی مدل­های گوناگونی ارائه شده است. باید توجه داشت که تلاش برای تبیین توانمندسازی به شیوه­ای کاملاً عام تلاشی ناموفق است. هر سازمانی اقتضائات خود را دارد، بنابراین چالش توانمندسازی باید با توجه به نوع وظیفه و خصوصیات فردی انجام گیرد. با این وجود، برخی از ویژگی­های عام در ابعاد توانمندسازی توسط نویسندگان مختلف بیان شده است که به نظر می­رسد که صاحبنظران در این ویژگی­ها توافق نظر دارند. اکنون به شرح مختصر این مدل ها می­پردازیم.

الف) مدل چهار عاملی

محققان از جمله ملهم[1] (2004)، بر چهار عامل تاکید کرده­اند که ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازي کارکنان دارند و در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمان­ها بتوانند پاسخگوي تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند، و علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان و مراجعان را فراهم نمایند. براساس این الگو، عوامل موثر بر توانمندسازي کارکنان عبارتنداز (طالبیان و وفایی، 1391):

  • دانش و مهارت: ارتقاي مهارت و دانش كاركنان كه رابطه مستقيمي با كارآفريني و اثربخشي كاركنان دارد و جايگزيني دانشگران به جاي صنعتكاران ناشي از تغيير پارادايم در توسعه منابع انساني است و توسعه دانش و مهارت كاركنان برگ برنده سازمانهاي دانشي است .
  • اعتماد: رهبران، نيازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذيرش ايده هاي جديدي هستند. جريان اطلاعات و دانش تاثير مثبت بر اين بعد و بر پاسخگويي و مسئوليت پذيري كاركنان دارد.
  • ارتباطات: ارتباطات دو جانبه وسيله­اي است كه دانش كاركنان را در مجاري ارتباطي سازمان براي خدمت بهتر به مشتريان گسترش خواهد داد . توزيع اطلاعات براي كاركنان به منظور عملكرد بالاي سازمان حياتي است. كانال­هاي ارتباطي و اطلاعاتي در سازمان­ها موجب ارتقاي دانش و اعتماد سازماني نيز مي شود.
  • انگیزه­ها: توجه به نيازها و انگيزه هاي كاركنان و پرداخت پاداش بر اساس عملكرد در اين مدل موردنظر است و پاداش­هاي معنوي (غير مادي) نسبت به پاداش­هاي مادي از اهميت بيشتری برخوردارند .

مدل رابینز[2]

بر اساس بررسي­هاي به عمل آمده توسط رابينز و همكاران، ارائه چارچوبي منسجم و يكپارچه براي روشن كردن نقش متغيرهاي موضوعي، محيطي، شناختي و رفتاري در فرايند توانمندسازي مهم است، در اين فرايند، روابط بين بافت سازماني و عناصر محيط كاري (ساختار، منابع انساني، اعمال مديريت) مؤثر است. در اين مدل ادراك كاركنان، فرصت براي نفوذ بر نتايج كاري و ماهيت حمايتي سازماني؛ اعتماد و تعهد، بر بافت سازماني و محيط كاري تاثيرگذارند. مهمترين گام در فرايند توانمندسازي كاركنان، فراهم سازي محيطي است كه فرصتي را براي ممارست افراد با ميزاني از اختيارات و قدرت و انگيزش دروني در كاركنان به وجود آورد (Robbins et al, 2002)

ت) مدل توانمندسازی روانشناختی توماس و ولتوس

این دو پژوهشگر در مدل مفهومی خود از توانمندسازی کارکنان به تحلیل ابعاد چهارگانه توانمندسازی، یعنی تأثیر، انتخاب، شایستگی و معناداری بودن پرداخته­اند. به اعتقاد آنها منظور از تاثیر این است که با انجام دادن یک وظیفه خاص تغییری درکل کار به وجود آید. منظور از انتخاب و تعیین رفتار شخصی خود فرد است و شایستگی، داشتن مهارت تجربه و توانمندی هایی است که برای حرکت به سمت جلو لازم است و سرانجام اینکه بامعنابودن کار امری حیاتی و مهم است و معناداربودن با سازگاری نظام ارزشی فرد و کار ارتباط مستقیم دارد. همچنین از دیدگاه این دو پژوهشگر هر چه درجه اعتقاد فرد به تاثیر کار، فرصت انتخاب، شایستگی لازم و درجه معنادار بودن بیشتر باشد، میزان احساس توانمندسازی کارکنان نیز به تبع آن بیشتر است و بدون احساس معنادار بودن، توانمندسازی به خودی خود وجود ندارد (خسروی­پور و موسوی، 1391).

 

ج) مدل توانمندسازی روانشناختی کانگر[3]

کانگر (1986) پس از پذیرفتن توانمندسازی به مثابه یک ساختار انگیزشی، آن را به فرایند بالا بردن احساس خود اثربخشی در میان اعضای سازمان از طریق شناسایی و از بین بردن وضعیت هایی که به ضعف منجر می شوند، تعریف کرده است. به نظر کانگر عوامل بالقوه ضعیف­ساز یا عواملی که به حداقل خود اثربخشی می انجامد، می­تواند در برگیرنده منابع متعددی مانند محیط سازمانی، سبک سرپرستی، نظام­های پاداش و طراحی شغل باشند .علاوه بر مدیر، اعضای سازمان نقشی اساسی در فرآیند توانمندسازی ایفا می کنند و احساس کارکنان از توانایی خود عامل مهمی در توانمندسازی است. به نظر کانگر توانمندسازی عمل تقویت باورهای فردی به احساس خود اثربخشی است و مدیریت با راهبردها و تاکتیک­هایی می­تواند قدرت و نفوذ خویش را بالا ببرد و از حفظ آن اطمینان یابد. راهبردهای توانمندسازی، در حقیقت نه تنها حذف وضعیت های خارجی ضعیف ساز است، بلکه ایجاد نوعی احساس و آگاهی از خود اثربخشی در زیردستان است. با این نگرش راهبردهای توانمندسازی کارکنان در برگیرنده ابعاد چهارگانه به شرح نمودار می باشد (خسروی­پور و موسوی،1391).

 

[1] Molhem

[2] Robbins

[3] Kanger

دانلود پایان نامه