پایان نامه عملکرد کارکنان قوه قضاییه//مدیریت عملکرد سازمانی

دانلود پایان نامه
  • مدیریت عملکرد

مفهوم مدیریت عملکرد یکی از مهم‌ترین و سازنده‌ترین پیشرفت‌های حاصله درخور مدیریت منابع انسانی در سال‌های اخیر بوده است.

مدیریت عملکرد از آن نظر که با مسائل گسترده‌تر کسب‌وکار و جهت‌گیری کلی آن برای رسیدن به اهداف بلندمدت مرتبط است، درصورتی‌که سازمان بخواهد در محیط خود به‌طور مؤثری عمل نماید، امری استراتژیک به‌حساب می‌آید.

مدیریت عملکرد از دو دید یکپارچگی ایجاد می‌کند (داداش زاده، 1390):

  1. یکپارچگی عمودی: مرتبط کردن یا همسوسازی اهداف فردی، گروهی و سازمانی با شایستگی‌های اساسی؛ و
  2. یکپارچگی افقی: مرتبط کردن ویژگی‌های مختلف مدیریت منابع انسانی، به‌ویژه توسعه‌سازمانی، توسعه منابع انسانی و پاداش برای دستیابی به رویکردی منسجم در مدیریت و توسعه کارکنان.

مدیریت عملکرد فرآیندی استراتژیک و جامع است که موفقیت پایدار سازمان را از طریق بهبود عملکرد فراهم می‌نماید. این مفهوم که امروزه جایگزین ارزیابی عملکرد شده است ضمن داشتن بار مثبت نسبت به مفهوم ارزیابی که اغلب با واکنش منفی مدیران به‌ویژه در جامعه ما روبه‌روست، نشان‌دهنده اهمیت پرداختن به عملکرد سازمان از سوی مدیریت به‌عنوان یک وظیفه اساسی است (داریانی و همکاران، 1386). مدیریت عملکرد در مفهوم جدید خود چرخه‌ای است که به مدیران و سرپرستان کمک می‌کند تا پس از هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنان به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه‌ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند و از طریق ریشه‌یابی و تحلیل رفتارها و عملکرد رضایت‌بخش و مطلوب تا نامطلوب و با کمک به‌کارگیری این چرخه، زمینه برای بهبود عملکرد و ارتقا رفتار کارکنان فراهم نمایند (قاسمی، 1387).

مدیریت عملکرد، ابزار بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ارتباط و تعدیل اهداف و نتایج فردی، گروهی و سازمانی فراهم می‌آورد. علاوه بر آن ابزاری برای شناسایی و تشویق عملکرد برتر و اداره کردن امور بر اساس نتایج ارزشیابی است.

  • ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد

دهه 1980 دهه تغییر و حرکت ارزیابی عملکرد به‌سوی مدیریت عملکرد است. ارزیابی عملکرد به‌عنوان ابزار مدیریت عملکرد می‌تواند مبنای استواری برای تصمیم‌گیری در مورد مسائل پرسنلی، مانند ترفیع، انتقال، تنزل، اخراج، افزایش یا کاهش حقوق و غیره باشد تا مدیریت عملکرد بتواند عملکرد افراد را در ارتباط با عوامل مؤثر سازمانی ارزیابی کند.

بدون شک ارزیابی عملکرد در کنار استخدام، دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شوند که بیشترین سهم و نقش را در تقویت و تحکیم، تعمیق و یا تغییر فرهنگ‌سازمانی دارند، چراکه معیارها و ملاک‌های ارزیابی، نشان‌دهنده و منعکس‌کننده ارزش‌ها، اولویت‌ها، استراتژی‌ها و چالش‌های سازمان‌ها هستند و به کارکنان نشان می‌دهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارد. مدیریت عملکرد با یاری جستن از ارزیابی عملکرد درصدد است بین اهداف فرد و اهداف سازمان از طریق ایجاد بازخورد در ارتباط با نتایج عملکرد فرد و جمع‌آوری اطلاعات لازم به سازمان، جهت توسعه و بهبود افراد از هرگونه تضاد و برخورد بپرهیزد.

ارزیابی عملکرد به دنبال تخصیص پاداش و تشخیص شایستگی‌ها و کمبودهای مهارتی بوده، درحالی‌که مدیریت عملکرد علاوه بر قبول و توجه به نقش ارزیابی عملکرد، اهداف سازمان را به‌درستی برای افراد تبیین کرده و عملکرد آن‌ها را در جهت تحقق اهداف از طریق یکپارچگی و اثربخش کردن استراتژی سازمان راهبری و هدایت می‌کند، تا از این طریق بتواند موجب هماهنگی مستمر افراد با محیط سازمان و تقویت توان جامعه‌پذیری کارکنان در محیط خاص سازمان توأم با انعطاف‌پذیری لازم شود. هرچه مدیریت عملکرد در رسیدن به اهداف سازمان موفق‌تر باشد، بهره‌وری نیز افزایش‌یافته و درنتیجه سهم بازار و سود بیشتری عاید سازمان خواهد شد.

مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه‌های دستیابی به آن‌ها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره‌گیری از سیستم‌های پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان گردیده و بهره‌وری نیروی کار را افزایش می‌دهد. در چنین نظامی افراد احساس تعلق‌خاطر بیشتری به سازمان می‌کنند، انجام رضایتمندانه امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان می‌گردد. بنابراین یک تعهد دوسویه بین کارکنان و سازمان ایجاد می‌شود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد، کارایی و بهره‌وری سازمان نمی‌باشد.

دانلود پایان نامه