پایان نامه عملکرد کارکنان قوه قضاییه//مفهوم فرهنگ‌سازمانی

در هر سازمان یک فرهنگ غالب وجود دارد و برحسب ماهیت کار نیز زیرمجموعه‌ها و خرده‌فرهنگ‌های متفاوت شکل می‌گیرد که مبنای تفاوت آن‌ها، تخصص، فنّاوری، منطقه جغرافیایی و نظیر این‌هاست. کارگران، مهندسان، کارمندان، گروه‌های مذهبی، گروه‌های شغلی و غیره هرکدام دارای فرهنگ ویژه‌ای هستند؛ درعین‌حال دارای یک سری مشترکات فرهنگی نیز هستند. خرده‌فرهنگ‌ها عملاً الگویی از رفتارها و اعتقادات هستند که هرکدام دارای مبنایی مشترک بافرهنگ کلی بوده و درعین‌حال از جهاتی نیز با آن افتراق دارد (خلج، 1386).

فرهنگ هر سازمان نتیجه سال‌ها تجربه در انجام هدف‌های سازمان و روابطی که افراد سازمان طی نیل به این هدف‌ها باهم و با محیط بیرون داشته‌اند، می‌باشد. مراوده و معاشرت افراد سازمان با همدیگر طی انجام کار و وظایفشان باعث ایجاد ارزش‌ها و نمونه‌های رفتاری قابل قبولی خواهد شد که همه آن‌ها را می‌توان فرهنگ سازمان حساب کرد. این فرهنگ تحت نفوذ مستقیم فرهنگ اجتماع می‌باشد. ارزش‌ها و نمونه‌های رفتاری قابل‌قبول از طرفی به انتخاب و ذوق شخصی بستگی دارد ولی از طرف دیگر، که خیلی مهم‌تر است، فرهنگ اجتماع و سازمان، آن‌ها را دیکته می‌کند (فاتحی، 1375). فرهنگ‌سازمانی به‌وسیله دانش جمعی و شناخت تک‌تک اعضای آن تعیین‌شده و سپس تحت تأثیر باورهای ریخته شده، اولویت‌ها و الگوهای فکری رهبران اثرگذار بر آن، زمینه تجویز و تقویت اشکال قابل‌قبول اندیشه و رفتار، تنبیه و تشویق را فراهم نموده و یک نفوذ اجتماعی قوی روی اعضای فعلی سازمان به وجود می‌آورد(Vance et al., 2008). سازمان‌های دارای فرهنگ قوی موفق‌تر از سازمان‌هایی هستند که فرهنگی ضعیف‌تر دارند زیرا نیروهای موجود در چنین سازمان‌هایی دارای رفتاری استاندارد و باورهایی مشترک هستند (Hynes, 2008).

تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر اعضای سازمان به‌اندازه‌ای است که می‌توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه‌ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آن‌ها را در قبال تحولات موردنظر ارزیابی، پیش‌بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ‌سازمانی به‌سادگی می‌توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت‌گیری‌های جدید را در سازمان پایدار کرد. از طرفی بدون تحلیل و ارزیابی کلی فرهنگ‌سازمانی نمی‌توان موفقیت برنامه‌های رشد و توسعه سازمان را تضمین نمود و اگرچه فرهنگ‌سازمانی به نظر ناملموس می‌رسد، اما بسیار مؤثر و قوی است، به‌طوری‌که می‌تواند به‌صورت یک مانع اصلی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان عمل کند (فقهی فرهمند، 1388).

فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به رفتارهای روزمره اعضای سازمان معنی و جهت مهمی بدهد. فرهنگ به‌صورت نیرویی در پس‌زمینه سازمان عمل می‌کند و قدرت آن را دارد که رفتار را شکل دهد، باورهای مشترک را تقویت کند، و اعضا را تشویق کند تا مساعی‌شان برای تحقق هدف‌های سازمانی، به کار برند. فرهنگ‌سازمانی در این مفهوم می‌تواند یک مزیت رقابتی باشد به‌شرط آنکه استراتژی‌ها را حمایت کند و به نحو شایسته‌ای در جهت چالش‌های محیط سازمان قرار گیرد. مدیریت فرهنگ‌سازمانی با این شرط، وظیفه‌ای دشوار اما مهم است (ایران‌نژاد پاریزی، 1381). فرهنگ‌سازمانی درواقع بخش مکمل عملکرد سازمان می‌باشد. غنای این فرهنگ سبب ایجاد همدلی در میان تک‌تک اعضای یک سازمان شده و به آن‌ها کمک می‌کند تا همگی خود را در یک صف ببینند. نقشی که فرهنگ‌سازمانی در یک سازمان ایفا می‌کند به عملکرد فرهنگ‌سازمانی و نیز تأثیرات آن بر بخش‌های گوناگون سازمان تقسیم می‌شود.

فرهنگ‌سازمانی کارکردهای زیادی دارد که به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود (رحیم نیا و علیزاده، 1387):

  1. ارتباط قوی بین فرهنگ‌سازمانی با اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری و با رضایت شغلی مشاهده‌شده است؛
  2. فرهنگ‌سازمانی موجبات ایجاد سازگاری در خارج از سازمان و ادغام در داخل سازمان را فراهم می‌کند؛
  3. فرهنگ‌سازمانی بر روی تمام تعاملات سازمانی اثرگذار می‌باشد؛
  4. فرهنگ‌سازمانی موجبات تعهد گروهی را فراهم می‌آورد؛ و
  5. فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک کنترل‌کننده اجتماعی جهت تقویت رفتارهای مشخص و ارزش‌های غالب عمل می‌کند.

امروزه فرهنگ‌سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. اگر عناصر تشکیل‌دهنده فرهنگ در سازمان قوی باشد، کارایی و اثربخشی آن بالا خواهد رفت. فرهنگ‌سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان است که پدیده‌ای ملموس نبوده، بلکه نیروی پنهان است که در ورای امور ملموس و مشهود فعالیت کرده و به‌عنوان یک نیروی جمعی، افراد را به فعالیت و عملیات مشابه وا می‌دارد (درگاهی و همکاران، 1389).

 

فرهنگ‌سازمانی باآنکه سابقه طولانی دارد ولی موضوعی است که به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه‌یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ‌سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. ضرورت توجه به فرهنگ‌سازمانی تا جایی است که صاحب‌نظران بر این هستند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات مؤثر و پایدار به وجود آید، فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. به‌عبارت‌دیگر موفقیت و شکست سازمان‌ها را باید در فرهنگ آن جستجو کرد. درواقع فرهنگ‌سازمانی، نیرویی اجتماعی است که معرفت و ادراک اعضای هر سازمان را از مفاهیم و واقعیت‌ها شکل می‌بخشد و الگوهای رفتار سازمانی را کنترل می‌کند و موجب تعلق یا فقدان تعلق افراد به سازمان می‌شود (احمدی و الوند، 1389).

بعضی از دانشمندان و مشاوران، مانند پیتر دراکر[1]، نگران این هستند که توجه به فرهنگ‌سازمانی به‌صورت سرگرمی نوظهور مدیریت درآمده باشد. در طرف دیگر مسئله، بسیاری از دیگر اندیشمندان نظیر شاین، ترنس دیل[2]و آلن کندی[3] و رالف کیلمن[4]هستند، که فرهنگ را یک قسمت ضروری از موفقیت سازمان می‌دانند. اگرچه فرهنگ تنها مؤلفه تعیین‌کننده در امورات سازمان نیست، منتهی نفوذ مؤثری بر روی آنچه انجام می‌شود، دارد. فرهنگ‌های قوی نفوذ آشکاری بر روی رفتار اعضای سازمانی دارند. آن‌ها افراد را متعهد و تقویت می‌کنند تا کارهایی را برای یکدیگر و با همکاری یکدیگر انجام دهند که هدف‌های سازمانی را به بهترین وجه تأمین کند. رفتارهای غیر عملکردی تشویق نمی‌شود. وقتی فرهنگ‌های قوی اثرات مطلوب داشته باشند، رفتارهای عملکردی به‌صورت قاعده درمی‌آیند. بهترین سازمان‌ها، فرهنگ‌های قوی دارند که آن‌ها را برای تطبیق و بهبود مستمر در همه زمینه‌های عملیاتی یاری می‌کند (ایران‌نژاد پاریزی، 1381).

[1] – Peter Drucker

[2] – Terrence Dale

[3] – Alan Kennedy

[4] – Ralph Kilmann