عناصر و ابعاد مدیریت دانش در سازمانهای دولتی

کانگ و پاندیا (2003) استدلال می‌کنند که برای شناسایی عناصر و ابعاد مدیریت دانش در سازمانهای دولتی باید پژوهش‌های متعددی انجام شود. با این وجود آنها عناصر زیر را به عنوان عناصر پیشنهادی برای چارچوب مدیریت دانش در سازمانهای دولتی ارائه کرده اند.

  1. مردم و فرهنگ سازمانی: ایجاد یک فرهنگ صحیح برای مدیریت دانش، مهمترین و در عین حال مشکل‌ترین چالش مدیریت دانش است. از آنجا که مدیریت دانش یک موضوع انسانی است، موفقیت مدیریت دانش، وابسته به این است که افراد برای توزیع دانش، اولاً: برانگیخته شده باشند، دوماً: توانایی آن را داشته باشند، و سوماً: توانایی استفاده از دانش دیگران را هم داشته باشند. با توجه به سلسله مراتبی بودن سازمان‌های دولتی و تعامل ضعیف بین اجزای سازمان، به نظر می‌رسد که ایجاد چنین فرهنگی با موانع متعددی روبرو می‌شود.
  2. فرآیند: متدلوژی مدیریت دانش با توجه به پیشینه موجود، فرایندهای ذیل را در بر می‌گیرد:

1.2. تعیین و شناسایی: شایستگی‌ها، توانمندی‌ها و تخصص‌های افراد باید مورد شناسایی قرار بگیرد و همچنین شکاف میان دانش موجود و دانش مورد نیاز تعیین گردد.

2.2. کسب دانش: دانش مورد نیاز سازمان دولتی باید هم از درون و هم از بیرون سازمان بدست آید.

3.2. انتخاب: که شامل ارزیابی و فیلتر کردن نمودن دانش‌های بدست آمده است. این کار به منظور شناسایی دانش مناسب و صحیح و حذف دانش‌های غیرضروری انجام می‌گیرد.

4.2. ذخیره: دانش انتخاب شده باید به گونه‌ای مناسب در حافظه سازمانی قرار بگیرند، همچنین در دوره زمانی مناسب این حافظه باید به روز شود.

5.2. توزیع دانش: دانش ذخیره شده باید به گونه‌ای مناسب دردسترس افرادی که به آن نیاز دارند، باشد.

6.2. بکارگیری دانش: اشاره به استفاده از دانش در انجام فعالیت‌ها و وظایف دارد.

. ورودی این مدل، مدیریت دانش است که با تأثیر آن روی فرآیند که تمامی عوامل و متغیرهای مورد مطالعه است، منجر خواهد شد که سازمان‌های دولتی با کاربردی ساختن مدیریت دانش به قابلیت و توانایی لازم در رقابت‌پذیری با سایر سازمان‌ها چه در سطح ملی و یا بین‌المللی نائل آیند و به تبع آن موجب بهبود عملکرد و افزایش بازدهی خواهد شد (محمدی،1388: 30).

2-16-3- موانع استقرار مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی

عوامل متعددی در سازمان‌ها باعث می‌شود تا استقرار مدیریت دانش با کندی صورت گیرد و از کارائی آن بکاهد. تعدادی از مهمترین این موانع را بدین شرح می‌توان نام برد (اژدری، 1388):

  1. یکی از موانع استقرار مدیریت دانش در سازمان‌ها که از آن به عنوان مهمترین عامل یاد می‌شود، مقاومت نیروی انسانی در به اشتراک گذاشتن دانش می‌باشد. زیرا دانش را قدرت می‌داند و از دست دادن و یا به اشتراک گذشتن آن را نوعی تقلیل قدرت برداشت می‌کند و دانش خود را عامل تضمین شغلی می‌دانند، لذا از به اشتراک گذاشتن دانش و تخصص خود خودداری می‌کنند. برای از میان برداشتن این مانع باید به تغییر دیدگاه نیروی انسانی از این برداشت غیر صحیح پرداخت.
  2. از دیگر موانع می‌توان به عوامل سازمانی اشاره کرد. ساختارهای سلسله مراتبی و غیر منعطف نمی‌توانند بستر مناسبی برای استقرار مدیریت دانش باشد. از سایر عوامل ساختاری می‌توان به عدم اعتماد و حمایت مدیریت عالی از فعالیت‌ها و برنامه‌های مدیریت دانش و سبک‌های نامناسب رهبری نیز اشاره کرد. در این راستا شرح شغل‌های نامناسب و مشاغل تکراری، ابهام و تعارض در ساختار سازمان هم برای مدیریت دانش نامطلوب خواهد بود. در این خصوص اصلاح سیستم‌های حقوق و دستمزد که انگیزه مالی را در نیروها افزایش دهد، ضرورت دارد.