الگوهای تغییر سازمانی:”پایان نامه درباره ارتباطات راهبردی”

 الزامات تغییر

برای ایجاد تغییری درست دو مهارت مورد نیاز است اول تشخیص و دوم اجرا. تشخیص شامل روشی برای پرسش سوال درست، طراحی برنامه، مشاهده، جمع آوری داده ها و استفاده از روش های درست برای تحلیل داده ها می شود.اجرا شامل شناسایی راه حلها و استراتژی ممکن و اجرایی، پیش بینی نتایج که از استفاده این استراتژی ها بدست می آید، و در نهایت یک راهکار خاص و عمل به آن است.

 

2-23 الگوهای تغییر

2-23-1 الگوی تغییر لوین

اغلب نظریه­هایی که در رابطه با تغییر سازمانی وجود دارد، برخاسته از الگوی معروف لوین یکی از روانشناسان اجتماعی به نام کرت لوین است. وی معتقد است انسانها به  حس امنیت، راحتی و احساس کنترل محیط خود نیاز دارند. انسانها همچنین  از محیط خود حس هویت قدرتمندی دریافت می­کنند.در نتیجه تغییر وضع موجود را تهدید نموده و باعث ناراحتی کارکنان می­شود .وی الگوی سه مرحله­ای تغییر برنامه­ریزی شده را که در آن نقطه آغاز، اداره وتثبیت فرآیند تغییر توضیح داده شده است.

این سه مرحله عبارتند از:

  • مرحله خروج از انجماد
  • تغییر
  • تثبیت مجدد

 

2-23-2 الگوی هشت مرحله­ای کاتر

مدل معروف کاتر در کتابهای او که توجه بسیاری را به خود جلب کرده است، تحت عناوین” leading change ”  در سال 1995 و ” the heart of chang”  ” در سال 2002 برای درک و مدیریت تغییر معرفی شده است . به زعم کاتر سازمانها باید 8 مرحله متوالی را دنبال کنند تا بتوانند بر مشکلات اجرایی فائق آیند. این مراحل به نوعی نشان دهنده همان الگوی تغییر لوین می­باشند؛ بدین صورت که چهار مرحله اول نشانگر مرحله خروج از انجماد الگوی لوین بوده؛ مراحل 5،6،7 منطبق با مرحله تثبیت مجدد است.

1-  ایجاد احساس ضرورت 2- ایجاد ائتلاف بین مدیران کلیدی سازمان  3- تدوین چشم انداز و استراتژی 4- گفتگو در مورد چشم انداز  5- توانمندی کارکنان ورفع موانع 6- خلق پیروزی های کوتاه مدت 7-  حفظ پیروزی های کوتاه مدت و ایجاد تغییر بیشتر 8- تثبیت رویکردهای جدید در فرهنگ (تغییر ایجاد شده)

کاتر معتقد است بزرگترین چالش پیش روی رهبران سازمانها در فرآیند تغییر، تغییر رفتار کارکنان است.

2-23-3 مدل تغییر کوبلر- راس (Kubler-Ross grief cycle)

کوبلر پزشک و پژوهشکر سوئیسی در مورد فرآیند غم تحقیقاتی انجام داد. وی مدل خود را اولین بار در سال 1969 تحت عنوان “ on the death and dying”  معرفی نمود. بسیاری او را مادر نهضت mother of hospice می­شناسند.

کوبلر 5 مرحله عکس­العمل احساسی و روانی انسان را نسبت به غم، تراژدی و مصیبت توصیف نمود. وی معتقد است انسانها هنگام برخورد با تغییر در زندگی کاری و فردی در هرکدام از مراحل زیر عکس­العمل یکسانی از خود نشان می­دهند.

1- انکار  2- چانه زنی 3- افسردگی 4- پذیرش واقعیت

اهمیت عمده مدل کوبلر این است که عکس العمل­های احساسی کارکنان سازمان را پس از آغاز تغییر به تصویر می­کشد.

 

 

2-23-4  مدل تغییر آدکار(AdkarAdkar)

مدل تغییر آدکار اولین بار توسط پروسکیProsci در سال 1998 انتشار یافت. مدل وی مراحل لازم برای تغییر افراد را نشان می­دهد و بر مبنای تحلیل داده­های پژوهشی 900 سازمان طی یک دوره ده ساله تدوین شده است. یافته­های تحقیق پروکسی مشکلات مربوط به جنبه انسانی تغییر را دلیل عمده شکست پروژه های تغییر معرفی نمود. در تحقیق پروکسی در 248 شرکت، مدیریت ایجاد تغییر در کارکنان به طور موثر به عنوان یکی از سه عامل موثر در پرو ژه­های تغییر عنوان شد. طرفداران مدل آدکار معتقدند ، تمرکز آن بر نتایج است نه بر فرآیند انجام کار، کمک به مدیران در حمایت موثر از تغییر کلاً مهم ترین عامل شناخته شد.

مدل تغییر آدکار بر دو ایده اساسی استوار است:

1-   افراد تغییر می کنند نه سازمانها

2-   تغییر زمانی با موفقیت انجام می­شود که تغییر افراد با مراحل تغییر سازمانی هماهنگ باشد

2-23-5 مراحل تغییر آدکار:

1-   آگاهی از نیاز به تغییر 2- تمایل به ایجاد تغییر3- برخورداری از دانش تغییر4- توانایی به کارگیری مهارتهای جدید 5- ثبیت و تقویت تغییر پس از ایجاد

2-23-6 مدل تغییربکهارد Bechard

به لحاط تاریخی معادله تغییر بکهارد را می توان نقطه عطفی در حوزه توسعه انسانی دانست. وی در مدل خود به نقش و اهمیت مشارکت کارکنان در سازمان توجه دارد. وی در تفکر مدیریت تغییر چشمگیری ایجاد نمود (از تفکر عصر صنعتی به رویکرد انسانگرا) . بکهارد به عنوان یکی از بنیانگذاران توسعه سازمانی و خالق چهارچوب اصلی تغییر سیستمی شهرت دارد.