تعهد سازمانی

دومین نگرش از نگرش­های شغلی، تعهد­سازمانی است که در سال­های اخیر، بخش مهم مطالعات سازمانی و کانون مطالعات بوده است و جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است.

تعهد­سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار­سازمانی به شیوه­های متفاوت تعریف شده است. “معمولی­ترین شیوه برخورد با تعهد­سازمانی این است که تعهد­سازمانی را نوعی وایستگی عاطفی به سازمان در نظر می­گیرند”.  براساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است ارزش­های خود را از سازمان می­گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در­می­آمیزد و از عضویت در سازمان لذت می­برد( طراویان، 1385، ص­ص120-105).

تعهد­عاطفی به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن اشاره می­کند، به عبارتی تعهد­ عاطفی به­عنوان احساس هیجانی کارکنان برای وابستگی به سازمان، همانند­سازی با آن و درگیری در سازمان مفهوم­سازی شده است( می­یر[1] و­ آلن[2]،1990، ص­ص18-1). افراد با تعهد عاطفی قوی در استخدام سازمان باقی می­مانند زیرا دوست دارندکه عضو سازمان باشند( می­یر و آلن، 1991، ص­ص61-89).

دومین مولفه­ی تعهد­سازمانی، تعهد­هنجاری است، تعهد­هنجاری مجموعه فشارهای هنجاری درونی­شده برای عمل کردن به روشی است که فرد اعتقاد دارد از نظر اخلاقی صحیح است. در این بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می­داند. افرادی که از نظر هنجاری تعهد بیش­تری به سازمان خود دارند به احتمال بیش­تر برای سازمان خود فداکاری و برای خدمت به آن تلاش می­کنند و مجذوب آن می­شوند و نسبت جالب توجهی از انرژی خود را صرف تعقیب اهداف سازمان می­کنند( می­یر و آلن، 1991، ص­ص89-61).

دیدگاه سوم به تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد­حسابی[3] یا تعهد ­مستمر مطرح شده است. در این دیدگاه تعهد، فواید حاصل از مشغول شدن به کار و هزینه­های ناشی از ترک شغل در نظر گرفته می­شود، به­عبارتی در این تعهد فرد کارمند به علت بالا بودن هزینه­های ترک سازمان به سازمان متعهد می­ماند. دلبستگی فرد در این دیدگاه بر مبنای عاطفه یا احساس خوب نسبت به سازمان( مانند نظریه تعهد عاطفی) یا بر مبنای باورهای هنجاری درباره­ی وظایف، تکالیف و مسئولیت­پذیری( مانند دیدگاه دوم) نیست. بلکه در مفهوم سوم تعهد صرفاٌ بر مبنای ملاحظه­های اقتصادی و علمی است( مورو[4]،1983، ص­ص500-486).

گرچه هر سه نوع تعهد سازمانی به احتمال باقی­ماندن فرد در سازمان خویش اشاره می­کند، اما ماهیت تعلق و دلبستگی به آن سازمان کاملاٌ متفاوت است و این حالت به نوع تعهد­ سازمانی بستگی دارد. فردی که تعهد عاطفی دارد، ممکن است بیش­تر از کسی که چنین تعهدی ندارد، برای ارتقا و رشد خود در سازمان تلاش کند. چنین امری برای افراد دارای تعهد هنجاری قوی نیز صادق است، اما افراد دارای تعهد مستمر کم­تر تمایل دارند که بر اساس اصول زیر­بنایی تعهد عاطفی و هنجاری رفتار کنند. بنابراین میزان گرایش آن­ها به باقی ماندن در سازمان خویش به اندازه دو نوع تعهد سازمانی دیگر، یعنی تعهد­عاطفی و هنجاری نیست. بررسی­ها نشان می­دهد که ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیش­آیند­های متفاوتی دارند( غفوری و سفادرانی، 1388، ص­ص20-1).

انتظار می­رود تعهد­عاطفی زمانی ایجاد شود که اشتغال دریک حرفه به تجربه خشنود­کننده منجر شود. تعهد مستمر زمانی به وجود می­آید که فرد در حرفه خویش سرمایه­گذاری زیادی کرده است و احساس می­کند ترک آن حرفه به ضرر و زیان او خواهد بود. تعهد هنجاری در نتیجه درونی­سازی فشارهای هنجاری برای یک فعالیت خاص ایجاد می­شود و این امر ناشی از منافعی است که فرد بدست آورده است، لذا خود را به پاسخ متقابل ملزم می­داند و پاسخ متقابل او ماندن در سازمان است( غفوری و سفادرانی، 1388، ص20-1).

1- Meyer

 1-Allen

2- Calculative Commitment

3- Morrow