۱٫اختلاف ریشه ای

اختلاف ریشه ای به صورت نبود توافق ریشه ای نسبت خیلی زیاد ها یا هدف هاییکه باید دنبال شن و وسایل رسیدن به اون ها بروز می کنه. نبود توافق افراد بر سر اموری مانند هدف های گروهی و سازمانی، تخصیص منابع، پخش جایزه ها، هدف ها و روش ها و مأموریت های کار عادی و متداوله. حل و فصل موفق اینجور اختلاف هایی جزو رقابت های روزانه بیشتر مدیرانه ( شرموهورن،ترجمه ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۶،ص۴۸۲). بعضی از محققان اختلاف ریشه ای رو به اختلاف هدف، اختلاف روش ای و اختلاف شناختی تفکیک می کنن:

توافق

 

– اختلاف در هدف

این نوع اختلاف رو نبود سازگاریی میان یافته های مورد انتظار یا اولویت ها تعریف کرده ان که شامل نبود سازگاری میان ارزش ها و هنجارهای فردی و گروهی و تقاضاها یا هدف هاییه که به وسیله مدیران عالی سازمان تعیین می شه.

 

–  اختلاف روش ای

این نوع اختلاف به اختلاف نظر افراد نسبت به چگونگی حل مسأله اشاره داره. مثلاً اختلاف هایی که بر سر محل برگزاری جلسه، زمان برگزاری جلسه، مدت جلسه و افراد شرکت کننده رخ می دهد جزو اختلاف روش ای حساب می شه.

 

– اختلاف شناختی

این اختلاف از اختلاف افکار و اندیشه های درون فردی یا میان فردی ناشی می شه (رضائیان، ۱۳۸۲، ص:۱۰-۱۱).

 

۲٫اختلاف احساسی – عاطفی

این نوع اختلاف، اختلافی به وجود اومده توسط مشکلات میان فردیه که احساسات شدیدی مثل خشم، نبود اعتماد، نفرت، ترس، انزجار و مواردی مثل این رو بر می انگیزاند. این اختلاف معمولاً با عنوان “برخورد شخصیت ها” شناخته می شه (شرموهورن،ترجمه ایران نژاد پاریزی،۱۳۸۶،ص۴۸۲).

مشکلات

 

۲-۲-۲-۴- سطوح اختلاف

اختلاف ها در سطح درون فردی، سطح میان فردی، اختلاف میان­گروهی یا سطح بین سازمانی اتفاق می افتند.

 

الف) اختلاف درون فردی

یکی از اختلاف هایی که رفتار فرد رو در سازمان  تحت تاثیر قرار می دهد، تعارضیه که در درون فرد بوجود میاد. اختلاف درون فردی به دلیل شکست ها، اختلاف انگیزه ها یا هدف ها، اختلاف نقش، اختلاف ارزش ها، باورها و ادراکات و چیزای دیگه ای به جز اینا بوجود میاد و رابطه نزدیکی با پیچیدگی یا فشار روانی داره (ایزدی، ۱۳۷۹، ص:۲۲). این نوع اختلاف ممکنه به سه شکل ظاهر شه: اختلاف هدف، شکست و اختلاف های مربوط به اجرای نقش در سازمان.

 

  1. اختلاف هدف: یکی از منابع اختلاف واسه یه فرد هدفیه که هم جنبه مثبت و هم جنبه منفی داره. در اختلاف هدف، دو یا چند انگیزه همدیگه رو محدود می کنن. وقتی که آدم بتونه هر کدوم از انگیزه های جور واجور رو به مجرد احساس، ارضا کنه با هیچ گونه مشکلی مواجه نمیشه، ولی اگه بخواد از بین چند انگیزه فقط یکی رو واسه ارضا انتخاب کنه دچار اختلاف و درگیری می شه (سلیمانی، ۱۳۸۴،ص:۱۱). اختلاف هدف سه گونه س :اختلاف گرایش- گرایش، اختلاف دوری – دوری و اختلاف گرایش- دوری.
  2. مشکلی

۱-۱٫ اختلاف گرایش گرایش[۲]: وقتی اتفاق می افتد که فرد باید از بین دو گزینه مثبت که جذابیت برابری دارن، یکی رو انتخاب کنه. مثلاً وقتی که فرد مجبوره از بین پیشرفت پیدا کردن در سازمان یا شغل جدید مطلوب در سازمان دیگه، یکی رو انتخاب کنه، دچار اینجور اختلافی می شه.

 

۱-۲٫ اختلاف دوری  دوری[۳]: وقتی اتفاق می افتد که فرد باید از بین دو گزینه منفی که هر دو به طور مساوی بد می باشن، یکی رو انتخاب کنه. مثلاً از کارمندی خواسته شه که ادامه کار در شهری دیگه یا موقعیت بد رو قبول کنه یا به استخدام اون در سازمان پایان داده می شه، اینجور اختلافی روی داده.

۱-۳٫ اختلاف گرایش- دوری[۴]: وقتی رخ می دهد که فرد باید در مورد کاری تصمیم بگیره که هم یافته های منفی و هم یافته های مثبت داره؛ مثل پیشنهاد شغل که دارای دستمزد بالاییه، اما پر مسئولیت و لازمه صرف وقت زیاده (شرموهورن،ترجمه ایران نژاد پاریزی،۱۳۸۶،ص ۴۸۳).

 

  1. ۲. شکست: روانشناسان مهم ترین دلیل اختلاف و رفتارای ستیزگرایانه رو شکست می دانند. اون ها فکر می کنند اگر فرد در فعالیت های خود، واسه رسیدن به یه هدف خاص با نیروهای مخالف و بازدارنده ای مواجه شه که تلاش های اون رو خنثی و خنثی کنن و مانع ارضای نیازها و خواسته های ایشون شن، اینجور فردی دچار شکست می شه.علل شکست واسه همه مردم برابر نیستن. عوامل خانوادگی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و بیولوژیکی مهم ترین منابع شکست حساب می شن (ایزدی، ۱۳۷۹،ص:۴۷-۴۶).
  2. اقتصاد

 

  1. اختلاف های مربوط به اجرای نقش در سازمان: اختلاف نقش وقتی اتفاق می افتد که فرد با انتظاراتی که نیازمند رفتارای متضاده، مواجه شه .اختلاف های مربوط به نقش می تونن از پنج منبع کلی سرچشمه بگیرن:

 

۳-۱ .اختلاف درون دارنده نقش: این اختلاف وقتی به وجود میاد که از یه شخص انتظارات مخالف یا متضادی دارن.  این شکل از اختلاف ً در روابط شخص با سرپرست یارئیس بروز می کنه، یه نمونه از این نوع اختلاف معمولاً بین کار بیشتر و سریع تر و کار با کیفیت بالاتر و بدون اشتباه می باشه (سلیمانی،۱۳۸۴، ص: ۱۵).

۳-۲ . اختلاف نقششخصیت وقتی اتفاق می افتد که الگوی انتظارات نقش، با الگوی انگیز های فردی که اجرای اونو رو دوش داره توافق نداشته باشه. مثلاً فردی که گرایش شدیدی به تسلط و برتری جویی داره، اما نقش سازمانی اون لازمه اطاعت و فرمانبرداری از مافوقه، با اختلاف نقش–شخصیت روبروست.

 

۳-۳٫ اختلاف نقش: موقعی بروز می کنه که اجرا کننده نقش معینی مجبور باشه که در آن واحد، به انتظارات سازمانی مخالف و نابرابری جواب دهد. مثلاً در مدرسه ای عده ای از معلمان توقع داشته باشن که مدیر در امور آموزشی، اون ها رو راهنمایی کنه و عده ای دیگه توقع داشته باشن که مدیر اون ها رو دارای صلاحیت دونسته و از دخالت در امور کلاس اون ها دوری کنه.

 

۳-۴٫ اختلاف شخصیت: در اثر نیازها و انگیزه های مخالف فردی ایجاد می شه و به شخصیت فرد بستگی داره. نبود تعادل شخصیتی موجب می شه که فرد با نقش خود یا با سازمانی که در اون کار می کنه اختلاف پیدا کنه، یا به دلیل این که نمی تونه رابط ای محکم و استوار با نقش خود برقرار کنه یا این­که از روی عادت وظایف محوله رو نادرست درک می کنه. بعضی وقتا تغییر نقش یا سازمان هم نمی­تونه مشکل شخصیتی اینجور فردی رو حل کنه (علاقه بند،۱۳۷۶،ص: ۱۵۸).

 

۳-۵٫ گرانباری نقش: این نوع از اختلاف وقتی وجود میاد که رفتارها و انتظارات خیلی از یه فرد تو یه دوره وقتی مشخص، مورد انتظار می باشه و یا این که فرد قادر به اجرای نقش نباشه. اگه از شخصی وظایفی رو بخوایم که بالاتر از علم، مهارت و یا توانایی های اوباشد، دچارگرانباری نقش می شه (سلیمانی،۱۳۸۴،ص:۱۶).

ب)اختلاف میان فردی

به اختلاف بین دو عضو یا بیشتر از دو عضو سازمان، در سطوح یا واحدهای سلسله مراتبی متفاوت یا مشابه اشاره داره. این اختلاف می تونه بنیادی، احساسی یا هر دو حالت رو داشته باشه. دعوا دو نفر با هم بر سر امتیازات استخدام یه فرد، نمونه ای ازتعارض میان فردی بنیادی و دعوا دو کارمندی که به طور پیوسته بر سر انتخاب لوازم کاری با هم اختلاف­نظر دارن نمونه ای از اختلاف میان فردی احساسیه (شرموهورن،ترجمه ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۶، ص ۴۸۴). این نوع ازتعارض، خود در دو سطح اختلاف بین افراد و اختلاف افراد با گرو ه ها اتفاق می افتد.

 

  1. اختلاف بین افراد

عامل کلی اون خودبینی وعدم توجه به درست یا نادرست بودن عقاید و نظرات بقیه می باشه که جهت رفع اون بهترین راه­حل، ایجاد تعاملات منطقی براساس تعاون و نیت پاک کامل بین افراد داخل گروه می باشه که به صورت قدم به قدم باید پیاده شه تا حساسیت حادی دربر نداشته باشه.

 

  1. اختلاف بین افراد و گروه

ج)اختلاف میان­گروهی

مخالفت گروه های جور واجور کاری با همدیگه رو اختلاف میان­گروهی می نامند. اختلاف میان­گروهی هم می تونه زمینه بنیادیی ااحساسی داشته باشه (شرموهورن،ترجمه ایران نژاد پاریزی،۱۳۸۶،ص ۴۸۵). اینجا به طور خلاصه چهار نوع اختلاف میان­گروهی در سازمان ها بررسی می شه:

 

  1. اختلاف عمودی

برخورد میان کارکنان در سطوح جور واجور سازمان رو اختلاف عمودی می گن. اینجور اختلافی بیشتر وقتی بروز می کنه که سرپرستان می کوشند کنترل های شدید بر کارکنان اعمال کنن وکارکنان هم مقاومت نشون میدن. اختلاف عمودی می تونه به دلیل ارتباطات ناقص، اختلاف درهدف یا نبود توافق بر سرکمیت و کیفیت اطلاعات و ارزش ها بروز کنه.

 

  1. اختلاف افقی

برخورد میان­گروه های هم­سطح از نظر سلسله مراتب سازمانی رو اختلاف افقی می نامند. این اختلاف وقتی بروز می کنه که هر بخش یا تیم­کاری فقط واسه رسیدن به هدف های خود تلاش کنه و هدف های بخش ها یا گروه های دیگه رو ندیده بگیره. نگاه های متفاوت کارکنان در واحدها یا تیم های کاری جور واجور هم می توان موجب بروز اختلاف افقی شه .

 

  1. اختلاف صف و ستاد

مدیران صفی به­طور عادی مسئول فراگردی هستن که تموم یا بخشی از اجناس یا خدمات سازمان رو تولید می کنه و افراد ستادی نقش مشاور یا وظیفه کنترل رو که نیازمند علم فنی و تخصصیه بردوش دارن. افراد ستادی ممکنه روش های انجام کار رو هم تعیین کرده و بر منابع مورد استفاده مدیران صفی کنترل نسبی داشته باشن. اینجوری، مدیران صفی ممکنه احساس کنن که افراد ستادی بر اختیارات قانونی اونا دست­اندازی کرده، اختیار اونا نسبت به کارکنان رو کاهش میدن، در حالی که مسئولیت به دست آوردن یافته های رو دوش مدیران صفی باقی می موند. در این حالت، بین نیروهای صفی وستادی اختلاف به وجود میاد.

 

  1. اختلاف بر اساس تنوع

شدیدترین اختلاف های بر اساس تنوع نیروی کار که در سازمان ها نمایان می شه مربوط به مسائل نژادی، جنسیت، پاره فرهنگ ها و مذهبه. این اختلاف ممکنه در همه سطوح اختلاف (درون­فردی، میان­فردی، میان­گروهی و میان­سازمانی) دیده  شه (رضاییان، ۱۳۸۲،  صص ۳۶-۳۷).

د)اختلاف درون­گروهی

اختلاف درون­گروهی به اختلاف در بین اعضای یه گروه یا بین دو یا بیشتر از دو گروه فرعی تو یه گروه در رابطه با اهداف، وظایف و روش هاش اشاره داره. در حالی که بعضی از محققان فکر می کنند اختلاف درونگروهی می تونه به بهتر شدن کارکرد کلی گروه، بهبود کیفیت تصمیم ­گیری، برنامه ­ریزی هدف دار و رشد سازمانی منجر شه، دیگه محققان فهمیده ان که شکل های جور واجور خاصی از اختلاف های درون­گروهی بر کارکرد تیم ها اثر منفی داشته و باعث کاهش بهره­وری و رضایت گروه ها می شه (گیبسون، کریگولسون و هالروید[۸]،۲۰۰۶،ص۲۶۶).

 

۲-۲-۵- شکل های جور واجور اختلاف درون­گروهی

 

محققان سه نوع اختلاف که کارکرد کلی تیم ها رو تحت تاثیر قرار می دهد، شناسایی کرده ان:

اولین نوع، اختلاف وظیفه است که به فرق دیدگاه ها و عقاید اعضای گروه در مورد وجود وظایف گروه اشاره داره. مثلا دو­ تن از اعضای یه شرکت ممکنه در مورد کاری که باید به وسیله گروه انجام شه، عقاید متفاوتی داشته باشن. این فرق ها از فرق در ارزش های کاری، تجربه، سال های حضور در صنعت و چیزای دیگه ای به جز اینا ناشی می شه.

دومین نوع از اختلاف درون­گروهی به نام اختلاف رابطه شناخته می شه. این اختلاف یعنی باخبر شدن از اختلاف های بین اعضای گروه که می تونه به احساساتی مثل خشم، نفرت، تنش و عجز و شکست منجر شه.

سومین و جدیدترین نوع اختلاف درون­گروهی اختلاف پروسه است که به معنی باخبر شدن از مباحثات و مجادلات درباره چگونگی انجام وظایف می باشه. اختلاف پروسه با تفویض وظایف و مسئولیت ها به اعضای جور واجور گروه در ارتباطه.

اختلاف در مورد پخش منابع، روش ها یا رهنمودها و در مورد تفسیر واقعیت ها نمونه هایی از اختلاف وظیفه رو تشکیل میدن. هم اینکه اختلافات در مورد ارزش ها، هنجارهای شخصی یا خانوادگی یا در مورد سلایق شخصی نمونه هایی ازتعارض رابطه رو تشکیل میدن. اختلاف وظیفه به­طور مثبت به کیفیت ایده­ها و نوآوری، افزایش بحث سازنده وپذیرش تصمیمات گروهی مربوطه.  برعکس، اختلاف رابطه  به­طور منفی با مواردی مثل رضایت و جو در ارتباطه و باعث کاهش تاثیر تیم می شه. کارشناسان به تیم های مدیریت پیشنهاد می کنن اختلاف وظیفه رو بسازن و اختلاف رابطه رو کم کنن (گیبسون و همکاران،۲۰۰۶،ص۲۶۶).

 

۲-۲-۲-۶-اختلاف سرد و گرم

اختلاف گرم وقتی اتفاق می افتد که فرد عصبانی، هیجانات خود رو بدون اون که در مورد اون ها فکر کرده باشه اعلام می داره. درعوض، اختلاف سرد شکلی از نارحتی و خشم پشیمون و بازداشته شده که هیچ وقت بیان نمی شه. این احساس در پیش زمینه ذهنی فرد مخفی می شه و بر تعاملات اون با بقیه اثر می گذارد. اختلاف سرد ممکنه از راه تغییر حالات چهره، تغییر صدا یا تغییر یهویی نگاه روشن شه. طبق گفته هال[۹]، در حالی که بعضی از فرهنگ ها به ایجاد رابطه، درک و احساس هیجان و کاربرد ارتباطات غیرکلامی مثل زبون ایما و اشاره و تن صدا (اختلاف سرد) گرایش دارن، دیگه فرهنگ ها بیشتر به بیان احساسات و ایجاد رابطه به وسیله کلمات (اختلاف گرم)تمایل دارن .از دست دادن رابطه، نبود انتقال درست  اطلاعات و نبود تلاش واسه درک دلیل به کار گیری عکس العمل های دفاعی به وسیله طرف مقابل، اختلاف سرد رو تقویت می کنه (کیدی و دریچسلین[۱۰] ،۲۰۰۶).

 

۲-۲-۲-۷- مدل های اختلاف

 

اون گونه که در تعریف اختلاف گفته شد، اختلاف یه فرآینده که طی مراحلی شکل می گیرد. مطالعه این روند در شناخت و تحلیل اختلاف نقش مهمی داره. اینجا مراحل اختلاف از دیدگاه چند  صاحب نظر بیان می شه.

۱٫       مدل بولدینگ

 

از نظر بولدینگ پروسه اختلاف مبنی بر چهار رکنه: اول باید گروه هایی از دو طرف دعوا وجود داشته باشن. دوم، وجود زمینه اختلاف، اون عقیده داره که شرایط یا حالت های محتلف اختلاف در سازمان هست و این شرایط تغییر می کنه، اگه یکی از دو طرف دعوا نسبت به طرف دیگه انگار قدرت خاص برسه، زمینه اختلاف به گونه ای در میاد که وضع موجود ادامه یابد. وجود راه ها و شرایط باعث می شه که یکی از دو طرف، قدرت به دست بیاره و طرف دیگه قدرت خود رو از دست بده.

سومین بخش اختلاف، جست و خیز اون هستش یعنی دو طرف دعوا خود رو به وضع یا شرایطی می رسونن که به نظر اون ها طرف دیگه در اون وضع قرار داره و فرض بر اینه که قدرت دو طرف قابل مقایسه س، یعنی هر یک به اندازه دیگری قدرت داره، نکته باحال درباره جست و خیز اختلاف اینه که وقتی که اختلاف در سازمان ایجاد می شه، می تونه پای بقیه رو هم به میان بکشه و فرد یا گروه دیگری رو هم درگیر کنه.آخرین بخش که در الگوی بولدینگ هست، راه حل مسأله تعارضه. ایشون عقیده داره شرایطی که موجب ایجاد اختلاف می شه، شروع و پایان مشخصی نداره (هال، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۸۳، صص ۲۱۷-۲۱۹).

 

۲٫       مدل توماس

 

توماس (۱۹۷۶) پروسه اختلاف رو مرکب از چهار مرحله میدونه: ۱٫ شکست، ۲٫ تبلور معنی، ۳٫ رفتار و ۴٫ نتیجه. موقعیت اختلاف وقتی به وجود میاد که فرد یا گروه در رسیدن به اهداف مهم با شکست روبرو می شه، این شکست ممکنه از عواملی مثل اهداف، کارکرد، پیشرفت، افزایش حقوق، قدرت طلبی، منابع کم پیدا، مقررات و ارزش ها باشه. در مرحله دوم، دو طرف تلاش می کنن که مسأله و وجود اون رو دریابند و از مقصود و تصمیم حریف خود آگاهی  پیدا کنن و ببینن که دو طرف اختلاف تلاش می کنن تا تصمیمات فردی رو از راه رقابت یا توافق به اجرا گذارن و آخرسر هر دو طرف حدود دسترسی به یه راه حل یا نتیجه رو تعیین می کنن و اگر یکی از اون ها راضی نشدن، نارضایتی روی اختلاف بعدی پاشیده می شه.

اهمیت اقدام مدیر جهت حل سریع اختلاف، حیاتیه و کوتاهی در اون موجب ظهور اختلاف جدید می شه (سلیمانی، ۱۳۸۶). در نمودار ۲-۱ مراحل تشکیل اختلاف از دیدگاه این مدل آورده شده.

 

 

نمودار ۲-۱: مراحل روند تشکیل اختلاف از دیدگاه توماس

طرف مقابل : عکس العمل
عمل به وسیله فرد
انتخاب روش هدف دار برخورد
منجر شدن به تفکرات و احساسات دو طرف
اختلاف ازآگاهی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منبع:عرب،۱۳۸۴

 

۳٫مدل پوندی

 

پوندی عقیده داره که پروسه اختلاف دارای پنج مرحله س: ۱٫اختلاف مخفی،۲٫ اختلاف درک شده، ۳٫ اختلاف محسوس، ۴٫ اختلاف رو و ۵٫ یافته های اختلاف.

مرحله اول) اختلاف مخفی: این مرحله شرایطی رو شامل می شه که اختلاف در اون پرورش می یابد، شرایطی مثل رقابت واسه منابع کم پیدا، تلاش واسه استقلال و اختیار که هر کدوم زمینه ای مناسب واسه رشد و پیشرفت اختلاف ایجاد می کنه.

مرحله دوم) اختلاف درک شده: زمینه هایی که موجب اختلاف می شن تا حدود زیادی وابسته به خیالات و برداشت هاییه که افراد نسبت به اون ها دارن، ممکنه اختلاف به دلایل تصور غلط از موضوع، نبود ادارک درست، نبود درک موقعیت بقیه و مورادی مثل این ظهور پیدا کنه، این مرحله به عنوان جنبه شناختی دوره وقتی اختلاف معروفه.

مرحله سوم) اختلاف محسوس: موقعیتیه که احساسات برانگیخته می شه و حالت تخاصمی پیدا می کنه، وقتی رفتار از روی دشمنی ظاهر شه، در واقع مرحله چهارم دوره وقتی اختلاف یعنی اختلاف رو شروع می شه.

مرحله چهارم) اختلاف رو:  چند نوع جور واجور از اختلاف رو هست که از خشونت تا بی علاقگی و پیروی شدید از قوانین رو در برگیرد.

مرحله پنجم) یافته های اختلاف: نتیجه و عواقب اختلاف بسته به این که از چه روشی جهت اداره اون استفاده می شه، ممکنه منتهی به عداوت بیشتر و یا برعکس ارتباطات بیشتر شه. پوندی باور داره که اگه اختلاف به صورتی حل شه که منافع دو طرف روش زوم بشه در این صورت امکان ایجاد رابطه منظم تر بنا نهاده شده ولی اگه اختلاف فقطً مخفی شه، به عداوت بیشتر منجر می شه (ممیزاده، ۱۳۷۳).

 

۴٫مدل راهیم

 

راهیم[۱۴] یه مدل پنج مرحله ای از اختلاف ارائه داده. اولین مرحله شرایط قبلیه. یعنی شرایطی که درون فرد یا گروه و دقیقاً قبل از وقوع اختلاف هست. این شرایط به طور طبیعی رفتاری ،ساختاری و مردمی هستن. شرایط رفتاری به شخصیت، فلسفه و گرایش گروه های درگیر اختلاف مربوط می شه. ساختار هم به ساختار سازمانی و هم به ساختار وظیفه ای مربوط می شه. شرایط مردمی به متغیرهایی مثل سن گروه های درگیر اختلاف،جنس،تحصیلات و حق تصدی در سازمان اون ها مربوط می شه.

دومین مرحله یعنی تغییرات رفتاری بعد از این که اختلاف شروع می شه رخ می دهد و به رفتار خشن توأم با یه نگاه تقویتی مربوط می شه. توجه گروه از رسیدن به اهداف، بر غلبه پیدا کردن صرف منجر می شه. قدرت نسبی مورد آزمون قرار می گیرد و خصوصیات و ادراکات تغییر می کنه. اینطوری رفتار مشارکتی آینده رو مشکل تر می کنه. در این مرحله گروه های درگیر اختلاف، همدیگه رو دشمن می پندارند و واسه گروه ها عجیب نیس که همدیگه رو به عنوان کلیشه های منفی توصیف کنن. بازم که گروه های مخالف در تعاملات خود سخت تر می شن؛مرحله سوم یعنی تشکیل ساختار رخ می ‎دهد؛ بدین معنا که گروه ها واسه تعاملات خود متکی به قوانین و ارتباطات نوشته شده می شن. بیشترً در این حالت،گروه ها همدیگه رو به جای نام های آشنا و غیر رسمی با عنوان رسمی مورد خطاب قرار میدن. یعنی اختلاف، نهادی و تا حد زیادی رسمی می شه.

مرحله چهارم، پروسه تصمیم می باشه که در اون گروه ها، یه پروسه با  ساختار جانشین از تصمیم گیری اتخاذ می کنن تا جای روش های عادی رو بگیره، مثلاً اختلاف مدیریت با نیروی کاری به جای بحث دوستانه و موافقت عمومی بیشتر به وسیله گفتگو و یا حتی داوری حل می شه و در آخر مرحله پنجم یعنی پس آیند اختلاف، بعد از این که اختلاف برطرف شه روی می دهد و اگه یه گروه بفهمه که یه بازنده س این مرحله می تونه تلخ ترین و رنج آورترین مرحله باشه. در نمودار ۲-۲ به نمایش این مدل پرداخته شده.

 

نمودار۲-۲: مدل راهیم

شرایط قبلی ساختار فردی
اختلاف
۳- تشکیل ساختار
۲- تغییرات رفتاری
۴- پروسه تصمیم

 

۵- پس آیند اختلاف

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منبع: عرب (۱۳۸۴)

 

۵٫مدل رابینز

 

از دیدگاه رابینز مدیریت اختلاف دارای پنج مرحله س:مخالفت های بالقوه، شناسایی و جنبه شخصی دادن، قصد یا قصد، رفتار و یافته های.

 

مرحله اول) مخالفت بالقوه (علل اختلاف):  واسه اون که اختلاف بوجود آید باید شرایط، موقعیت ها و حتی فرصت هایی جفت و جور شه. رابینز این شرایط رو به سه گروه کلی تقسیم بندی کرده: ارتباطات، عوامل فردی و عوامل سازمانی.

 

الف) ارتباطات:ارتباطات ضعیف دلیل اصلی اختلاف هاست. بررسی یافته های تحقیقات نشون می دهد که مشکلات موجود در تعبیر و تفسیر گفتار،مبادله اطلاعات نارسا و وجود مشکل در کانال ارتباطی به صورت سد و مانعی بر سر راه ارتباطات قرار می گیرند. هم اینکه اطلاعات به مقدار بسیار زیاد یا به مقدار خیلی کم موجب شدید شدن اختلاف می شه. نوع کانال ارتباطی هم می تونه زمینه مخالفت رو فرآهم آورد (رابینز، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۸۵،ص ۷۹۴). تنن بوم[۱۵] هم فرق در درک و شناخت افراد رو ایجاد کننده بروز اختلاف می دونه. فرق درک تو یه مسأله از سازمان و فرق درک در سلسله مراتب اداری موجب پیدایش اختلاف می شن. آدم ها با در نظر گرفتن تجربیات گذشته و شکل خاص شخصیت و درکشون با هم متفاوت هستن و به همین دلیل شناخت و درک اون ها از مسائل همسان متفاوت می باشه.

کلتنر[۱۶] بر اون هستش که، یکی از وسایل اساسی واسه درک بقیه و رسیدن به تفاهم و ایجاد روابط از راه رابطه اثربخشه. برخلاف اون چه آدم ها از همدیگه درک می کنن، در عمل با هم اختلاف عقیده و اختلاف دارن. کلتنر عقیده داره اختلاف وقتی رخ می دهد که مردم درگیر رفتارای ارتباطی شن و رابطه اون ها به رابطه دوطرفه و بازخورد از طرف دوطرفه منجر شه. اون تأکید می کنه که تا ارتباطی به وجود نیاد، از پایه اختلافی هم به وجود نمیاد (میرکمالی، ۱۳۷۸، ص ۱۶۵).

ب) عوامل فردی: افراد دارای فلسفه و ارزش های متفاوتی هستن. فلسفه فکری و ارزشی هر فرد باعث فرق فکری و عقیدتی و نگرشی جهان بینی اون نسبت به فرد دیگه می شه که ممکنه باعث ایجاد اختلاف شه.

 

ج)عوامل سازمانی: از نظر رابینز ساختار شامل متغیرهای زیره: اندازه یا بزرگی گروه، اندازه تخصصی بودن کارایی که به اعضای گروه محول می شه، مرز مسئولیت ها و وظایف، روش یا سبک رهبری، سیستم پرداخت حقوق و جایزه و اندازه وابستگی گروه ها به همدیگه. هرچقدر گروه بزرگ تر و هرچقدر کاراشون تخصصی تر باشه احتمال بروز اختلاف بیشتر می شه.

 

مرحله دوم) شناسایی و جنبه شخصی دادن: اختلاف موقعی شکل واقعی به خود می گیرد که دو طرف و یا یکی از دو طرف درک و یا احساس مبنی بر وجود اختلاف داشته باشه. این مرحله از اون جهت اهمیت داره که در این مقطع می توان مسائلی رو که موجب بروز اختلاف شده ان رو شناسایی و با مشخص کردن اختلاف نظرها نتیجه کار رو مشخص کرد و در صدد درمون اون برآمد.

 

مرحله سوم) قصد یا قصد: قصد و انجام کار یعنی فاصله ای که بین پنداشت و احساس فرد از یه سو و رفتار رو اون از طرف دیگه هست. یعنی،یعنی تصمیم به انجام کار به روش ای مشخص و مشخص.

 

مرحله چهارم) رفتار: مرحله رفتار شامل بیان مخالفت کردن، عمل و واکنشیه که طرف های درگیر و مخالف از خود نشون میدن. هر کدوم از دو طرف درگیر در این مرحله می کوشد تا کارایی رو به عمل آورد.

 

مرحله پنجم) یافته های (اثرات اختلاف در سازمان): عمل و عکس العمل های بین دو طرف مخالف ­­­­به­ نتایجی می انجامد. این یافته های می تونه سازنده یا داغون کننده باشه (رابینز، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۸۵، ص ۸۰۱).

[۱]-Intrapersonal conflict

[۲]-Approach – approach conflict

[۳]-Avoidance – avoidance conflict

[۴]-Approach – avoidance conflict

[۵]-Interpersonal conflict

[۶]-Intergroup conflict

[۷]-Intragroup conflict

[۸]- Gibson, Krigolson&Holroyd

[۹]- Hall

[۱۰]-Dreachslin & Kiddy

[۱۱]-Boulding

[۱۲]- Thomas

[۱۳]-Poundy

[۱۴]-Rahim

[۱۵]-Tannenbaum

[۱۶]-Keltener