یادگیری در سازمان می تونه :

  • از راه منتشر کردن و تسهیم دیدگاه ها، علم و مدلای ذهنی از اعضای سازمان روی دهد.
  • براساس علم و تجربه گذشته باشه که بستگی به مکانیسمای سازمانی (سیاستا، روش های هدف دار، مدلای روشن و …) داره. هرچند یادگیری سازمانا از راه افراد و گروه ها شکل میگیره،پروسه یادگیری تحت اثر مجموعه گسترده تری از متغیرها هم هستش (مارکورات،۱۹۹۶:۳). امروزه خیلی از مدیران ارشد به بهتر شدن و پیشرفت یادگیری در سازمانای خود راضی شدن. این آگاهی در مورد بهبود یادگیری از چند سؤال نشأت گرفته :

ویژگیای یه سازمان یادگیرنده خوب چیجوری تعیین می شه؟ سازمانا چیجوری یادگیری خود رو بهتر می کنن؟

یکی از قسمتای مهم اینه که سازمانا همیشه همونطور که تولید می کنن می آموزند. یادگیری به اندازه یه وظیفه در تولید و ارائه جنسا و خدمات مؤثره. البته سازمانا نباید سرعت و کیفیت تولید خود رو قربونی یادگیری کنن، بلکه باید به سیستمای تولیدی به عنوان سیستمای یادگیری توجه کنن.

۲-۲- هابر(۱۹۹۱) پروسه وساختارهای یادگیری در سازمانا رو این جور توصیف می کنه :

  • کسب دانش۲ :

یادگیری سازمانی وقتی اتفاق می افته که پایه ای از علم سازمانی رو بسازیم. پایه های علم با کسب، ذخیره سازی و تفسیر اطلاعات در داخل و خارج سازمان ایجاد می شه.

کاربرده های هدف دار سیستمای اطلاعاتی واسه به کار گیری علم به دو شکله : توانایی واسه مثل سازی علم از خارج سازمان (مثل سیستمای رقابتی هوش واسه به دست آوردن اطلاعات و جزییات از بقیه شرکتا با صنعت مشابه)، و توانایی ایجاد علم جدید از راه تفسیر، ساخت دوباره و اطلاعات بدست اومده جدید (مثل سیستمای اطلاعاتی جدید).

یادگیری فقط در نتیجه استفاده اطلاعات خارج از سازمان رخ نمی ده بلکه در نتیجه تنظیم دوباره اطلاعات موجود، اصلاح ساختارهای اطلاعاتی، و اصلاح و ساخت تئوریا اتفاق می افته. واسه به کار گیری علم، هم اینکه میشه از سیستمای بررسی محیط اطلاع رسانی و فیلترهای هوش استفاده کرد.

  • پخش اطلاعات۱ :

پخش و منتشر کردن اطلاعات اشاره به فرآیندی داره که یه سازمان، اطلاعات رو بین واحدها و اعضا تقسیم می کنه و به این وسیله آموزش رو پیشرفت میده و علم و یا درک جدیدی رو بوجود میاره. علم به شکل اطلاعات، نامها، یادداشتا، مکالمهای غیررسمی و گزارشات جمع آوری شده و پخش می شه. علاوه بر اشکال سنتی پخش اطلاعات مثل تلفن،پست تصویری، ملاقات روبرو، یادداشتا، سیستمای رابطه رسانه ای-کامپیوتری مثل پست الکترونیکی، بولتنا، سیستمای کنفرانس کامپیوتری، سیستمای دیدار الکترونیکی، سیستمای تحویل سند و سیستمای مدیریت جریان کار می تونن پخش اطلاعات رو آسون کردن کنن. بررسیا نشون دادن که اینطور سیستمای مشارکت رو زیاد می کنن و بدست اومده به کیفیت بهتر تصمیم گیریا می شن، چون تصمیمات بر مبنای توافق اتخاذ می شن نه براساس سلطه گری. (هیلتز،۱۹۹۳)

توافق

این سیستما با نام سیستمای گروه افزاری یا همکاری مساعی۲، باعث ایجاد و پخش مشترک تجربیات و درک و شناخت ها می شه. این سیستما هم اینکه مکانیسمای بازنگری و بازخورد در میان اعضای یه تیم رو پشتیبانی می کنن. از این رو، اونا نه فقط ارتباطات رو تقویت می کنن بلکه همکاری رو هم پشتیبانی می کنن. رشد اینطور سیستمای اطلاعاتی فعال، بدست اومده به تفسیر اطلاعات و درک بیشتر می شه. هم اینکه سیستمای گروه افزاری، مشارکت برابر در کلیه سطوح رو فعال می سازه و از یادگیری اعضا از همدیگه به طور همزمان پشتیبانی می کنه (برخلاف سیستمای یادگیری سنتی۳که معمولاً از بالا به پایین و زمان بر هستن) که به موجب اون چرخه یادگیری کم میشه. حسابگرهای گروهی و سیستمای مدیریت جریان کار می تونن به تضمین مشارکت به هنگام اعضاء در روش یادگیری کمک کنن.

امروزه سیستمای چند رسانه ای، به عنوان طبقه جدید سیستمای مدیریت اطلاعات پیچیده ظهور کردن که رابطه با همدیگه و پخش اطلاعات از راه رسانه های جور واجور رو به همراه دارن (گرشمن۱ ۱۹۹۳ ).

کاربرد موفقیت آمیز اینطور سیستمای یادگیری فوق رسانه ای رو در شرکت مشاوره آندرسن گزارش کردن. ظهور فناوریایی مثل Word Wide Web (برمبنای معنی فوق رسانه) اعضای سازمان رو قادر می سازه با اسناد چند رسانه ای به صورت تموم وقت و در همه مناطق و در هر فاصله، داخل و خارج سازمان در رابطه باشن. این فناوری، یادگیری بیشتر و درک مسائل داخلی و خارجی رو ارتقا و پیشرفت میده.

هیلتز و همکارانش (۱۹۹۱) هم کاربرد فوق رسانه ای مبنی بر همکاری رو واسه ارائه به گروه ها در جهت توانایی رابطه بیشتر زیاد واحدهای اطلاعاتی به روش دینامیک (پویا) پیشنهاد کردن. اینطور سیستمایی در تشخیص، درک، تعریف، بررسی، ارزشیابی و حل مشکل گروهی مشخص هستن. بیشترً یه واحد سازمانی ممکنه در جستجوی اطلاعاتی باشه که ندونه از کجا اینجور اطلاعاتی رو پیدا کنه، در حالی که واحدی دیگه اطلاعاتی باشه و ممکنه ندونه کی امکان داره از این اطلاعات بهره ببره. میشه به وسیله یه سرویس جایگزینی متخصص و با یه لیست پخش الکترونیکی گسترده از افراد، مناطق کارشناسی اونا و پروژه هایی که اونا معمولاً روی اون کار می کنن، آسون کردن سازی کرد. پست الکترونیکی هم در این مورد می تونه کمک کنه که اینجا میشه یه گسترش رو به تموم سازمان فرستاد و محلایی رو که میشه اینطور اطلاعاتی رو یافت، درخواست کرد. جمع آوری اطلاعات از این واحدهای سازمانی نه فقط موجب اطلاعات جدید می شه، بلکه موجب درک و تفاهیم جدید هم می شه.

 

  • تفسیر اطلاعات۱ :

تفسیر اطلاعات فرآیندیه که به صورت اطلاعات پخش شده با یک یا چند معنی قابل درک ارائه می شه. معنی کردن یا شکل دادن مفاهیم و اطلاعات به وسیله داجسون، علم روش ای۲، نامیده شده.

از طرفی هابر بیان داره که فرد یا گروه، ساختار فکری قبلی دارن که تعابیر اونا از اطلاعات رو شکل میده.

این ساختار فکری به گونه ایه که واسه هر مدل، یه ورودی به ذهن استفاده کرده می شه و علم معناداری رو که بشه ذخیره کرد شکل میده. عکس العمل بین مدلای ذهنی ذخیره شده و تعابیر اونا واسه درک چگونگی یادگیری، مهم هستن. یادگیری گسترده تر وقتی روی میده که تفاسیر بیشتری مورد استفاده قرار گیرند. خیلی از مواقع، پروسه اراده کردن به طور کامل در سازمان انجام نمی شه بلکه فقط نقطه پایانی یا یافته های پروسه مشخص می شه.

اراده کردن

وقتی اطلاعاتی درباره تصمیمات عقلانی موجود لازم باشه، اینطور اطلاعاتی ممکنه در زمان بعدی به طور کامل قابل دسترسی نباشه. توانایی بازنگری و سؤال درباره تصمیمات عقلانی در پیش گرفته شده، مبنای یادگیری دو حلقه ایه.

سیستمای حمایتی اراده کردن و سیستمای اطلاعاتی موضوع گرانه فقط می تونن ذخیره سازی و بازیابی اطلاعات در پروسه اراده کردن رو پشتیبانی کنن، بلکه خود پروسه و یافته های اون رو هم می تونن پشتیبانی کنن. از این میشه به عنوان ابزاری واسه پیشرفت یادگیری و آگاهی میان افراد و گروه ها استفاده کرد. این روش، از اراده کردن روشن و مسلم اعضاء جلوگیری می کنه. سیستمای اطلاعاتی می تونن به ایجاد لابراتورهای آموزشی کمک کنن، بدین صورت که می تونن، مدلایی در اندازه کوچیک از موقعیتای زندگی واقعی بسازه.

یادگیری سازمانی وقتی اتفاق میفته که سازمانا، فعالیتای تفسیر اطلاعات رو بردوش گیرند. سازمانا هنگام تعامل با محیط با خاطر جمع نبودن و ابهام روبرو می شن. خاطر جمع نبودن با حصول و پردازش اطلاعات بیشتر کم میشه در حالی که ابهام با انجام تصمیمات و ملاقات روبرو کم میشه. اینه که هرچه رسانه پربار تر باشه، درک اطلاعات بهتر می شه. امروزه با سیستمای کنفرانس چند رسانه ای میشه روبرو رو مثل سازی کرد این سیستم در حالی که کارکنان در صندلیای راحتی در محل کارشون نشسته ان، اعضای واحد دیگه سازمان رو واسه همکاری فعال و توانا می کنن.

اینطور سیستمایی هم ارسال زنده ویدیوئی و مباحث هم زمان (مستقیم) رو فعال سازی می کنه. (دفت۱، ۱۹۸۶)

  • حافظه سازمانی :

حافظه سازمانی اشاره به مخزنی داره که در اون اطلاعات واسه کاربرده های بعدی ذخیره می شن. تصمیم گیرندگان نه فقط داده ها و اطلاعات، بلکه اطلاعات ناچیز رو هم ذخیره می کنن. این اطلاعات ناچیز می تونن به شکل تجربه ها، مهارت ها، ارتباطات و … باشن. حافظه سازمانی نقش بسیار حیاتی در یادگیری سازمان اجرا می کنه. هر دو جنبه، قابل استفاده بودن و عملی بودن یادگیریا، بستگی به مؤثر بودن حافظه سازمان داره و اصلی ترین رقابت واسه سازمانا در تفسیر اطلاعات، به وجود آوردن حافظه سازمانیه که خیلی راحت قابل دسترسه. حافظه سازمانی می تونه شامل داده های ارقامی۳ مثل اعداد، افراد و قوانین باشه و یا شامل اطلاعات ملموس۴ مانند علم تاکتیکی، تخصص، تجربه، وقایع بحرانی، داستانا، تصنعات و بررسی جزئیات در تصمیمات استراتژیکی باشه. ما به روشی واسه ذخیره سازی و بازیابی هر دو نمونه اطلاعات نیاز داریم. بیشتر سازمانا، نمونه های مختلفی از سیستمای اطلاعاتی رو دارن مثل : سیستمای کنترل بودجه ای، سیستمای بودجه ای و سیستمای اداری واسه ذخیره و بازیابی داده های ارقامی، اما سیستمای مشابه واسه ضبط اطلاعات قابل لمس وجود نداره. براون۱ (۱۹۹۱) باور داره که ایده های به وجود اومده به وسیله کارکنان درزمان کارشون با احتمال خیلی کم به صورت تجربیات کوچیک شکل می گیرن. یادگیری بیشتر در سازمان وقتی می تونه اتفاق بیفته که این تجربیات به طور الکترونیکی به عنوان منبع در آینده ذخیره شن.

ایده

مشارکت چندرسانه ای در سیستمای اطلاعاتی سازمانی واسه مدیریت اعضای سازمان و به موجب اون کاهش خاطر جمع نبودن و ابهام، لازمه. سیستمای اطلاعات چند رسانه ای در مناطقی به درد بخور هستن که با بدنهای اطلاعاتی به طور کاملً در رابطه و پیچیده سر و کار داشته باشن. این سیستما همراه با سیستمای بازیابی کامل متن و سیستمای مدیریت اسناد می تونه به ذخیره و بازیابی اندازه زیاد اطلاعات سازمانی با بهره گرفتن از امکانات رسیدن مدرن کمک کنه.

این سیستما، یادگیری سازمانی رو با هماهنگی افراد و گروه ها، فعال سازی می کنه (ایساکو تیز ۱۹۹۱). فناوریای نوخاسته مثل انتشار شبکه اینترنت و ابر بزرگراه اطلاعاتی می تونه ایجاد اینطور حافظه های سازمانی رو آسون کنه. با این وسیله نه فقط میشه اطلاعات رسمی مثل راهنماهای آموزشی، کتابای راهنمای کارکنان، مواد آموزشی و … ، بلکه اطلاعات غیر رسمی مثل علم فنی کارشناسی و تجربیات رو ضبط کرد. این بیشتر اوقات در سازمانا ندیده گرفته می شه. در هر حال به دست آوردن این اطلاعات رسمی یا روش غیر معمولی، کلید و راهنمای یادگیری آموزشیه.

برآیند مبنای اطلاعاتی می تونه به عنوان حافظه گروهی۲ یا هوش جمعی اعمل شه. تشویق اعضا واسه اینطور مشارکت اطلاعاتی که به صورت الکترونیکی ذخیره می شه ممکنه یه وظیفه خطیر و مشکل باشه چون ممکنه اونا به خاطر ترس از دست دادن دوره رقابتی خود، تمایل به از دست دادن اطلاعات با ارزش خود نداشته باشن. اولین مرحله در جهت نابود کردن اینطور ایهاماتی، دارا بودن یه جو انعطاف پذیر و آزاد سازمانیه.

به کار گیری سیستمای اطلاعاتی واسه مدیریت حافظه سازمانی می تونه دقت، فراخوانی دوباره، تکمیل، صحت، بازخورد و بازنگری رو زیاد کنه و به مراتب بهتر از مؤلفه های انسانی در حافظه سازمان جا بگیره. روشنه که حافظه سازمانی بر ذهن افراد و فناوری اطلاعات موثره (هابر، ۱۹۹۱). پروسه یادگیری سازمانی در شکل ۱-۲ میشه دید.

تکنولوژی اطلاعاتی         مبنای تفسیر                                                                    بین واحد                       داخلی

 

 

 

ذهن افراد                          روش تفسیر                   بین افراد                    خارجی

نمودار ۲-۱- پروسه یادگیری سازمانی

۱ Huber

۱ Edwin

۲  schooling

۱ distribution of information

۲ collaborate

۳ traditional learning

۱ Gershman

۱ detailed information

۲ procedural knowledge

۱ Deft

۲ institutional memory

۳ hard data

۴ soft information

۱ Brovn

۲ collective memory