دیدگاه منبع مدار:/پایان نامه تبیین مزیت رقابتی پایدار

 دیدگاه منبع مدار- یک سازمان ترکیبی از منابع می باشد. مهم ترین کارکرد مدیریت جذب و پیشبرد منابع به شیوه ای است که سازمان به مزیت های رقابتی پایدار و عملکرد مطلوب دست یابد. دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت در راابطه با توسعه استراتژی می باشد که در سال های اخیر مقبولیت گسترده ای را بدست آورده است.در واقع منشأ این دیدگاه به کار نظریه پردازان  اولیه مدیریت استراتژيک باز می گردد. بر اساس دیدگاه مبتنی بر منابع یک سازمان مجموعه و ترکیبی از منابع می باشد که در چند گروه کلی قرار می گیرد:1)منابع مالی؛شامل همه منابع پولی که شرکت می تواند ازآن ها بهره برداری کند. 2)منابع فیزیکی از فبیل  ماشین آلات، تجهیزات، مکان جغرافیایی و دسترسی به مواد خام .3)منابع انسانی؛که به مهارت ها،سابقه،و آموزش افراد سازمان مربوط می شود.4) منابع دانش و یادگیریکه به رقابت پذیری و نوآوربودن شرکت کمک می کند.5)منابع عمومی سازمان،که در بر گیرنده طیفی از عوامل و مشخصه های مربوط به هر سازمان می باشد. ساختار رسمی گزارش دهی، روش های مدیریت، سیستم های برنامه ریزی داخلی، فرهنگ سازمانی، شهرت سازمانی، روابط درون سازمانی و نیز ارتباط با ذی نفعان خارجی نمونه هایی از منابع عمومی به شمار می آیند. در واقع که محیط خارجی به سرعت هرچه تمام تر در حال تغییر و پیشرفت است،تنها رویکردهای داخلی مانند رویکرد منبع محور می تواند مبنای ثابت و پایداری را در اخذ تصمیم های استراتژیک فراهم نماید. بارنی مجموعه این مدل را vrio نامگذاری نموده است. چهارچوب  vrio،دیدگاه  نظریه منبع محور به منظور کسب مزیت رقابتی پایدار ارائه می نماید.(اعرابی ،1390،ص16-17)

 

 چهارچوب vrioچهارچوب vrio می تواند برای تجزیه و تحلیل منابع سازمان مورد استفاده قرار گیرد .سازمان ها به کمک این چهارچوب می کوشند منابع خود را به عنوان منبع قابلیت های محوری پایدار توسعه دهند. در این مدل وضعیت منابع سازمان از جهت میزان ارزشمندی[1] کمیابی[2] میزان تقلید پذیری [3]و حمایت[4] و استفاده شرکت و سازمان از آن منابع بررسی می گردد.

 

ارزش- منبع متعلق به یک شرکت در صورتی ارزشمند می باشد که امکان بهره گیری از فرصت هایا خنثی کردن تهدیدات را برای سازمان فراهم آورد(اعرابی،1390،ص17)سازمان ها یا از طریق کاهش هزینه های محصول/خدمت و یا از طریق متمایز کردن محصول /خدمت خلق ارزش می کنند. به این ترتیب هدف نهایی هر مدیر منابع انسانی این است که از طریق کارکرد منابع انسانی خلق ارزش کند. نخستین پرسشی که یک مدیر انسانی باید راجع به آن صحبت کند این است که چگونه کارکرد منابع انسانی می تواند به کاهش هزینه ها یا افزایش درآمد یا نیل به اهداف کمک کند.(حاجی پور،1388،ص88)

 

کمیابی چنان چه تعداد کمی از شرکت ها آن منبع را در اختیارر داشته باشند و سازمان نیز ارزش منبع آگاه باشد،در آن صورت شرایط کسب مزیت رقابتی برای شرکت  فراهم خواهد بود.(اعرابی،1390،ص17)ارزش ایجاد شده توسط منابع انسانی سازمان،ملاکی لازم برای مزیت است اما کافی نیست. اگر همان ویژگی منابع انسانی در بسیاری از سازمان های رقیب نیز یافت شود می شود.آن ویژگی نمی تواند منبع قابلیت های محوری پایدار برای هیچ کدام از آن دو باشد. آن دسته از ویژگی های منابع انسانی که ارزشمند اما رایج هستند برابری رقابت ایجاد می کنند،با تاکید بر اینکه سازمان به علت اینکه فاقد آن ویژگی است دارای نقطه ضعف رقابتی مهمی است. بنابراین یک مدیر منابع انسانی باید بررسی کند که چگونه ویژگیهای کمیاب منابع انسانی سازمان را برای کسب قابلیت های محوری توسعه داده وآنها بهره ببرد.(حاجی پور،مومنی،1387، صص89-88)

 

تقلید پذیری- اگر امکان کپی براداری یا جایگزینی آن منبع با منبع دیگر وجود نداشته باشد ،شرکت می تواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد.ممزیت رقابت پایدار مزیتی است که تقلید و کپی برداری از آن توسط رقبا دشوار بوده و در یک دوره بلند مدت منجر به عملکرد بهینه ی سازمان خواهد شد.(اعرابی ،1390ص17)

 

حمایت و استفاده سازمان- برای اینکه یک ویژگی  منابع انسانی سازمان،منشأ قابلیت محوری پایدار شود سازمان باید به گونه ای برنامه ریزی شود که بتواند از این منبع استفاده کند. در سازمان لازم است که فرایندهاوریه ها طوری در جای خود قرار گیرد که ویژگی های منابع انسانی اجازه یابند میوه مزیت بالقوه شان را به ثمر رسانند.حمایت و استفاده سازمانی از منابع دارای قابلیت با در نظر گرفتن رویه های منابع انسانی مورد توجه قرار می گیرد. مطالعات بر روی رویه های منابع انسانی و عملکرد سازمان  به نظر چنین نشان می دهد  که رویه های منابع انسانی زمانی که در فرایندی منسجم هستند بیشترین اثربخشی را دارند. رایت و اسنل (1991)چنین استدلال می کنند که مدیریت منابع انسانی راهبردی نیازمند فعالیت های راهبردی منابع انسانی و آن نیز مستلزم یکپارچگی افقی رویه های مختلف منابع انسانی به جای منفرد دیدن آنهاست. طبق این چهارچوب آن جنبه های منابع انسانی  که ارزشی تولید نمی کنند تنها می توانند منشأ نقطه ضعف رقابتی باشند. این منابع یا فععالیت ها،آنهایی هستند که مدیران منابع انسانی باید از بکارگیری آن صرف نظر نمایند.جنبه هایی از منابع انسانی که ارزش ایجاد کنند اما کمیاب نیستند منشأ برابری رقابتی هستند. این منابع نباید بی فایده انگاشته شوند،ندانستن آنها منشأ نقطه ضعف رقابتی است اما چون سایر سازمان ها نیز از آنها برخوردارند نمی توانند در عرصه رقابت،مزیتی فراهم آورند.قابلیت های محوری موقت از منابعی سرچشمه می گیرند که تولید ارزش می کنند و کمیاب هم هستند اما به سادگی تقلید می شوند. اگر این منبع منشأ قابلیت های محوری باشد،سایر رقبا به زودی از آن الگوبرداری می کنند و به برابری رقابتی منجر خواهد شد. اما در همان برهه زمانی کوتاه می تواند مزیتی هرچند موقتی برای سازمان ایجاد کند. جنبه هایی از منابع انسانی که با ارزش،کمیاب و به سختی تقلید پذیر باشند می توانند منشأ قابلیت های محوری پایدار باشند اما تنها زمانی که سازمان به گونه ای سازماندهی شده باشد که بر این منابع سرمایه گذاری کند و از آن استفاده نماید، حمایت سازمان از آن منبع به این معنا است. (مومنی،1388،ص91-92)

 

[1] Valu

[2] Rare

[3] Traditinal

[4] Protection