رضایت شغلی

2-4-1. مروری تاریخی بر مفهوم رضایت شغلی

بیشتر تحقیقاتی که در زمینه رضایت شغلی به انجام رسیده­است، منعکس­کننده عوامل متعددی هستند که روی رضایت افراد از شغل­شان تأثیرگذار بوده­است. لوک[1] در سال 1976 رویکردهای مختلفی را که در مطالعات مربوطه مورد توجه قرار گرفته­است را در سه دسته طبقه­بندی می­کند. در دهه­ی 1920 تمرکز اغلب تحقیقات بر روی عوامل فیزیکی شرایط کاری، نظم فیزیکی کار، و میزان پرداخت­ها بوده­است. اما در دهه­ی 1930 جنبه­های ارتباطات فردی رضایت شغلی که به بررسی نقش اجتماعی گروه­های کاری می­پرداخت و همچنین تأثیرات ارتباط­های سلسله مراتبی مورد تأکید قرار گرفت. و سرانجام بررسی عوامل خود شغل و تأثیر آن بر رضایت شغلی افراد موضوعی است که طبقه سوم مطالعات در اواخر دهه­ی 1950 و اوایل دهه­ی 1960 را تشکیل می­دهد (دی­ماتو[2]، 2001).

با وجود آنکه رضایت شغلی برای دهه­های متوالی است که موضوع بسیاری از تحقیقات مدیریت، سازمان، و روانشناسی است؛ در ابتدای قرن بیستم، تحقیقات رضایت شغلی توجه تعداد کمی از محققان را به خود جلب کرده­بود و پژوهشگران حوزه­های روانشناسی صنعتی و روانشناسی سازمانی بر روند استخدام کارمندان و اینکه چگونه مهارت کارمندان را ارتقاء ببخشند تمرکز کرده بودند. از این رو تحقیقات تجربی بسیار کمی در این دوره در مورد رضایت شغلی انجام شده­است (جکس[3]، 2002). فرود[4] اظهار می­دارد که امیال ناخوداگاه تأثیر زیادی بر روی فعالیت فرد حین کار می­گذارند. او همچنین بیان می­کند که روحیه­ی گروهی می­تواند بر روی رفتارهای شغلی افراد تأثیرگذار باشد. این تحقیقات ابتدایی پایه­های مفهومی را شکل می­دهند که بعدها با عنوان رضایت شغلی مطرح شد. یکی از اولین تحقیقاتی که به بررسی رابطه میان شرایط محیطی فیزیکی و عملکرد شغلی کارکنان پرداخت، توسط فردریک تیلور[5] در سال 1911 به انجام رسید (دی­ماتو، 2001). هرچند، نظریه­ی مدیریت علمی، مطالعات هاثورن[6]، و پژوهش هاپاک در سال 1977 محققان بعدی را ترغیب کردند تا به تحقیق و پژوهش در زمینه رضایت شغلی بپردازند (جونز[7]، 2005). البته، مطالعات هاثورن در دهه­ی 1930 باعث و مبنایی برای تحقیقات مرتبط با ارتباط میان رضایت شغلی و عملکرد شغلی نیز به شمار می­آید. او در دهه­ی 1920 نیز پژوهش مهمی بر روی شرکت وسترن الکتریک در شیکاگو انجام داد (Di mato, 2001).

اما به طور کلی، همان­طور که ذکر شد، از لحاظ تاریخی مهم­ترین تحقیقات در زمینه رضایت شغلی را می‌توان به شکل زیر بیان کرد.

  1. مدیریت علمی: نگرانی بیشتر مدیران اولیه­ی کارخانه­ها و صاحبان صنایع در ابتدای انقلاب صنعی آن بود که چگونه می­توان کارایی ماشین­آلات و در نتیجه کارایی کارخانه­ها را افزایش داد و در این زمان توجه کمی به افزایش کارآمدی کارکنان در شغل­شان می­شد. اما فردریک تیلور کسی بود که مخالف آن بود که کارکنان و نیروی انسانی عاملی کم­اهمیت در افزایش کارآمدی کارخانه­ها به شمار می­آیند. او در سال 1911 به این امر اشاره می­کنند که چگونه برخی از کارکنان سعی به استفاده از تمام توانایی­های خود برای انجام کارها نمی­کنند و طراحی شغل­های استاندارد را به عنوان یکی از مهم­ترین عوامل افزایش کارآمدی ذکر می­کند. او همچنین نظام جدیدی برای پرداخت­ها و حقوق در نظر گرفت که بر مبنای آن هر شخص به اندازه تولید و کارآمدی­اش باید حقوق بگیرد. تلاش­های او در این زمینه کمک زیادی به بهبود کارآمدی صنعت در آن زمان کرد و همچنین مبنایی برای چاپ کتاب او با عنوان اصول مدیریت علمی در سال 1911 شد.

بعدها تحقیقات بیشتری در این زمینه به انجام رسید و باعث گسترش این فرایند در شغل­های مختلف شد. تأثیر توانایی­های فرد بر نقشی که به او باید داد، استخدام علمی کارکنان، ارائه­ی آموزش­های لازم به افراد برای انجام نقش­ها، و … مسائلی بودند که در آن زمان مورد توجه تیلور قرار گرفت. همچنین تیلور معتقد بود که رضایت شغلی افراد زمانی افزایش پیدا می­کند که شغل­شان خسته­کننده نباشد و همچنین پرداخت­های آنها نیز بهبود یابد.

  1. مطالعات هاثورن: نظریه مدیریت علمی مدیران و سرپرستان را مجهز به اطلاعاتی در مورد تولید و افزایش کارآمدی کرد. هرچند، هنوز هم بر اساس این نظریه تحقیقاتی در رابطه با عواملی که می­توانند بر اثربخشی و کارآمدی افراد تأثیرگذار باشند انجام می­شود. مطالعات هاثورن به فهم این مسئله کمک کرد که رفتار افراد در محیط کار تحت تأثیر عوامل متعدد ذاتی انسانی، از قبیل امیال کارکنان، انگیزه­های آنها، افکار، و تعامل­های فردی آنها است. در نیمه دهه­ی 1920 محققان تحقیقات متعددی بر روی شرکت وسترن الکترونیک جهت افزایش کارآمدی و بهره­وری این شرکت انجام دادند که در این میان تحقیقات هاثورن در یک دوره­ی دوازده ساله توجهات خاصی را به خود جلب کرد.

اکثر تحقیقات این دوره، و مخصوصاً تحقیقات هاثورن، بر عوامل فیزیکی­ای که می­توانند بر کارایی کارکنان تأثیرگذار باشند متمرکز بود. به عنوان مثال در این دوره تحقیقاتی بر روی نور محیط کار و رابطه آن با کارایی بیشتر به انجام رسید، که محققان در نهایت نتوانستند ارتباط واضحی میان آن دو بدست بیآورند. در تحقیقات بعدی التون مایو و دیگر محققان متغیرهای بیشتری، مانند مدت زمان استراحت کارکنان، روش پرداخت­ها به آنها، کیفیت محیط کار، و … را مورد بررسی قرار دادند که سرانجام به این نتیجه رسیدند که تعاملات اجتماعی کارکنان حائز اهمیت بیشتری بر روی کارایی آنها به شمار می­آید.

[1]– Locke

[2]– DeMato

[3]– Jex

[4]– Freud

[5]– Fredrick Taylor

[6]– Hawthorne

[7]– Jones