انگیزش در عمل:
طراحی شغل مناسب ترین جایگاه برای کاربردی ساختن نظریه های انگیزش است.
1- مهندسی شغل: از جهت انگیزش متکی بر پاداش های مساوی و کاهش خستگی در فرد است.
2-توسعه شغل: با متنوع ساختن شغل و خارج کردن شغل از حالت یکنواختی.
3-چرخش شغل: آشنایی بیشتر با مشاغل و ایجاد تنوع و گوناگونی و در نهایت ایجاد انگیزه.
4-غنی سازی شغل : شغل باید غنی، با معنی و گونه ای طراحی شود تا خود کنترلی، استقلال، مسئولیت پذیری  را در افراد ایجاد کند.
5-مشاغل گروهی: استقلال درگروه و نکات مثبت تصمیم گیری وحضور در گروه باعث انگیزه می شود.
6-خصوصیات مطلوب شغلی: هدف اصلی این بحث این است که خصوصیات مطلوب شغلی به تنهایی سبب ایجاد انگیزه نمی شود، بلکه شخصیت، فرهنگ و حالات روانی فرد را نیز باید در نظر بگیریم، بخصوص بررسی های جدید بیان می کند که باید ادراک فرد از شغل را در نظر بگیریم و بر اساس طرز تلقی فرد به طراحی شغل بپردازیم.
7- الگوی اقتضایی انگیزش:
نگرشی وسیع تر  و همه جانبه تر به مسئله انگیزش دارد و سه تقسیم بندی دارد:
شاغلین: کارکنان با نیاز های رشد و تعالی –کارکنان با نیاز های سطح پایین
شغل: مشاغل توسعه یافته، غنی و با مفهوم-مشاغل ساده و یکنواخت
سازمان: انعطاف پذیری و انسانی- ماشینی و بروکراتیک

2-2)تعاریف ديگر از سبک رهبری :

اگر چه «رهبری» به عنوان توانایی ذاتی برای تأثیر گذاری بردیگران از طریق كنترل رفتارهای سایر اعضای     گروه ،  مورد توجه قرار گرفته است ،« سبکهای رهبری[1]» تکامل یافته وچیزی فراتر از نفوذ بوده و مباحثی همچون ایجاد انگیزه و توانایی در افراد برای دستیابی به اهداف سازمان در آن مطرح است با توجه به اثرات تعاملی رهبران وپیروان چند نوع سبک رهبری توسط صاحب نظران مورد توجه قرار گرفته است :

«رهبری وظیفه مدار» «رهبری اجتماعی– عاطفی» «رهبری تعاملی» «رهبری مشارکتی»   «رهبری استبدادی»

الف ) رهبری وظیفه مدار[2]:

شامل طیف گسترده ای از رفتار هاست که برخی از آنها عبارت است از : محول کردن مشاغلی خاص به پیروان ، تاکید بر انجام کار در زمان مقرر، کنترل پیروان با استفاده از قوانین و مقررات صریح ، فشار بر پیروان به منظور سختکوشی در کار . بنابر این یکی ار مهمترین جنبه های رهبری وظیفه مدار ، اعمال فشار است ، فشار وارد کردن به پیروان برای سختکوشی و حفظ استانداردهای کیفی با استفاده از نمونه برداری از کارشان،پایش عملکرد آنها،   وتعین زمان پایان کار و تاکید بر انجام کار در وقت معین شده .

ب) رهبری اجتماعی عاطفی[3]:

در بر گیرنده طیف وسیعی از رفتار هاست که برخی از آنها عبارتند از: فراهم نمودن مشوق ها برای پیروان و حفظ روابط مطبوع رهبر– پیرو که در بردارنده اعتماد متقابل است، احترام به ایده های پیروان و توجه به احساسات و عواطف آنها . رهبری اجتماعی – عاطفی همچنین شامل برخورد منصفانه با پیروان  و کاهش سطح استرس در آنها ، قدر دانی از تلاش پیروان و حمایت از پیروان از طریق توجه به وضعیت رفاهی آنها می شود . بنابر این یکی از مهمترین جنبه های رهبری اجتماعی–عاطفی،رفتارحمایتی است ، که بر تمامی رفتار های رهبر سایه می افکند. (Casimir& Ngee.2110.P.502)

«گرینلیف[4]» (1977 میلادی)مفهوم رهبری خدمتگزار[5]را برای اولین بار در ادبیات سازمان ومدیریت وارد كرد . رهبری خدمتگزار بعنوان رهبری که به بر انگیختن و هدایت پیروان تمایل دارد ، امید واری می دهد ، و از طریق ایجاد روابط کیفی دیگران را مورد تفقد قرار می دهد؛ تعریف شده است .

«اهر هارت»[6] (2004 میلادی ) رهبری خدمتگزار را در غالب دو سازه اصلی قرار می دهد :

رفتار اخلاقی ؛ توجه به زیر دستان .

رهبر خدمتگزار به شیوه ای اخلاقی عمل می کند و زیر دستان را برای رشد و موفقیت ، هم از منظر شخصی و هم از جهت حرفه ای ، تشویق نموده و توانمند می سازد .( Schneider and GeorGe.2011.P.63)

در تحقیقات معاصر ، عمده ی  توجهات ، تمرکز بر روی کشف رفتار هایی است که رهبری اثر بخش را موجب می شود .

ج ) سبك «رهبری تحول آفرین[7]» و «رهبری تعاملی[8]» :در اواخر دهه 1970 میلادی مورد حمایت قرار گرفت . «برنز[9] » تئوری جامعی را برای تشریح رفتار های رهبران سیاسی با استفاده از دو مفهوم «تحول آفرین» و«تعاملی» ایجاد نمود. برنز رهبران تعاملی را به عنوان کسانی که بر استانداردهای کاری تاکید دارند و دارای اهداف وظیفه مداری هستند معرفی می کند . رهبران تعاملی رهبری خود را در درون مرزهای سازمانی به انجام می رسانند و به قوانین ومقررات موجود اعتقاد دارند، و هدف آنها اطمینان یافتن از این موضوع است که تمامی وظایف سازمانی بصورت منظم در موعد مقرر به اجرا در آمده اند . قدرت ، اختیار و کنترل در این نوع رفتار ریشه می دوانند ، چرا که اهداف سازمانی از طریق پاداش دادن و یا تنبیه زیر دستان در قالب سبک تعاملی پیدا می کند.

بیشتر تحقیقاتی که به مقابله با رویکرد تعاملی برخواسته اند به سبک رهبری تحول آفرین متمایل گشته اند از این رو صفات مشخصه ی مشترکی با ارزش های الهام بخشی به تعریف رهبری نسبت داده شد. ویژگی های رهبری تحول آفرین با پرورش و مراقبت مرتبط شدند به گونه ای که نقش رهبران تحول آفرین نوعاٌ به عنوان توانایی مورد ملاحظه قرار دادن وایجاد پیروانی که ظرفیت بالقوه خود را بالفعل درآورند مورد توجه قرار گرفته است.رهبران به جهتی گرایش پیدا کردند که با استفاده از شیوه های مختلف نسبت به تشویق وایجاد انگیزه در پیروان اهتمام نمایند. بر این اساس پرورش روحیه خود ارزشمندی واعتمادبه نفس در میان زیر دستان وجه ممیزه ی سبک رهبری تحول آفرین است.(jobulu, 2010, Pp.706-7) .

«باس» وهمکارانش (1994و 1996 میلادی) بر اساس کار اولیه«برنز » نتیجه گیری کردند که در سبک رهبری تعاملی بین رهبر وپیرو مبادله ای صورت می گیرد که بر اساس آن ، افراد بر مبنای عملکرد کاری شان پاداش   می گیرند یا تنبیه می شوند. صفات مشخصه عاملیت و سبک مستبدانه که قدرت و کنترل عنصر ضروری هستند ، اغلب بوسیله ی رهبران مورد استفاده قرار می گیرد.نقاط قوت افراد ، ایجاد توافقات با زیر دستان در قالب تشریح پاداش ها ، محرک های انگیزشی و نتایجی که در زمانی که کارها انجام می شود ، باید مشخص گردد.

سبک رهبری تحول گرا مرکب از رفتار هایی است که ویژگی های رفتاری مشترکی همچون تقویت کارتیمی ، بهبود مهارت زیر دستان و حمایت از افراد در جهت دستیابی به اهداف را مورد توجه قرار می دهد . این ویژگی ها برای رهبر تحول آفرین اصیل ، امری بایسته است؛ چرا که آنها با ایجاد تعهد و بهره وری اعضای سازمان کمک می نمایند (Jogulu,2010,P.707)

تعاريف ديگر سبكهاي  رهبري: 

سبک رهبری وظیفه مدار : این سبک  به شدت طرفدار کار وبسیار کمتر توجه به کار مند دارد ، کارکنان دقیقاً می دانند که سازمان از آنها چه توقعی داردودر این راستا دستورات روشنی از طرف رهبر ابلاغ می شود.

سبک رهبری تعامل گرا: در این سبک رهبر همزمان هم به مقوله کار وکارمند توجه شدید دارد و ارتباط بین رهبر و کارمند دوستانه است.

سبک رهبری تحول گرا: در این سبک رهبر دخالتی در امور ندارد و اختیارات بطور کامل به زیر دستان واگذار می شود زیرا تصور بر این است که زیر دستان دارای شایستگی کافی برای تشخصیص موقعیت و انجام وظایف هستند .این سبک بر مبنای تئوری  Yشکل گرفته است

سبک رهبری مشارکتی : در این سبک رهبر شدیداً طرفدار کارمند و کم توجه به کار است و از کارمند نطر خواهی زیاد می شود لذا در خصوص اخذ تصمیمات نهایی تفویض اختیار نمی شود.

[1] Leadership Styles

[2] Sask- Oriented Leadership

[3] Socio – emotional Leadership

[4] Greenleaf

[5] Servant Leadership

[6] Ehrhart

[7] Transformation Leadership

[8] Transactional Leadership

[9] Burns