قابلیت یادگیری سازمانی

مقدمه

سازمان ها در قرن بيست و يكم بي وقفه با تغيير مواجه اند. براي اينكه آنها را به رقابت مؤثّر در بازارهاي رقابتي توانمند سازيم، نكته كليدي اين است كه چگونه بايد ياد بگيرند و دانايي جديد توليد كنند. بقا و رشد سازمان ها در دنياي پر تغيير كنوني، مستلزم توانايي براي واكنش بموقع و مناسب در برابر تغييرهاي پي در پي محيطي است. فقط سازمان هايي مي توانند ضرورت ها وتغييرات محيطي را به موقع پيش بيني كنند و بقاي خود را در محيط دائماً متغير ادامه دهند كه بر يادگيري سازماني، تمركز و تأكيد كنند (قلاوندی و همکاران،1391).

به عبارت دیگر سازمانها نیز باید مانند افراد داراي توان»یادگیري« باشند. از این رو موضوع » یادگیري سازمانی« در کانون توجّه تئوریهاي جدید سازمان ومدیریت قراردارد. (محمدي، 1377،به نقل از زارعی متین و دیگران،1391)

حدود نیم قرن از عمر مباحث یادگیری سازمانی می گذرد و در حال حاضر نیز به شکل فزاینده ای در حال رشد است؛ چرا که تغییرات و چالش های فراوان دنیای کنونی ایجاب می کند که سازمانی با قدرت یادگیری و به روز رسانی خود شکل گیرد تا بتواند با تحوّلات سریع خود را منطبق کند و به موقع به محرکهای محیطی پاسخ دهد و با کسب دانش و آگاهی به صورتی گسترده و پویا و زنده در حوزه ی بهسازی و توسعه ی سازمانی به حیات خود ادامه دهد. هم چنین یادگیری سازمانی یکی از منابع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی در مدیریت استراتژیک است(لوپز ودیگران،235:2005) و باید به دانش سازمانی به عنوان یک دارایی استراتژیک در سازمان نگریسته شود و به شکلی آن را مدیریت کرد تا بتواند عملکرد و  موقعیت رقابتی سازمان را بهبود ببخشد (فام وسوئیزیک ،186:2006) همه ی سازمان ها یاد میگیرند؛ به این معنا که با دنیای متغیّر اطراف خود کنار می آیند.اما برخی از سازمان ها سریع تر و اثر بخش تر از همتایان خود می آموزند. مهم ترین نکته آن است که یادگیری از فعّالیت های روزمره سازمان جدا فرض نشود. مدیران باید بر جنبه ها و روشهایی که دانش میتواند به سازمان آن ها رسوخ کند و در آن معنای کاربردی بیابد، اشراف پیدا کنند و راه هایی که افراد برای کسب اطلاعات و حل مسأله از آن ها بهره می برند را بشناسند و به کارگیری دانش برای هدایت فرایندها و ساختارها و نیز فعّالیت های سازمانی را که به بهبود عملکرد و کسب و کار منجر خواهد شد بشناسند.(علّامه و مقدّمی،1389) بنابراين، سازمان هايي مؤفّق تر هستند كه زودتر، سريع تر و بهتر از رقبا ياد بگيرند. درست به همين دليل است كه مفهوم سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني در سال هاي اخير مطرح شده و رشد فزاينده اي داشته است. لذا، سازمان ها به جاي رفتارها و حركتهاي سنّتي خود كه در بهترين شكل آن در برگيرنده آموزش نيز مي بود، تبديل به سازماني شوند كه همواره ياد مي گيرند، يعني كوشش خود را در جهت يادگيري به عنوان يك امتياز رقابتي به كار مي برند. (حسنوی و رمضان،1389) می توان نتیجه گرفت:  یکی از چالشهاي مهم در سطوح مختلف مدیریتی، افزایش توان یادگیري سازمانی است. (محمدي، 1377،به نقل از زارعی متین و دیگران،1391)

 

2-8 تعریف یادگیری سازمانی و عناصر آن

رويكرد نوين يادگيري سازماني، يادگيري را به عنوان يك فرهنگ سازماني تلقي كرده و به دنبال يكپارچه سازي يادگيري فردي، گروهي و سازماني مي باشند. در اين رويكرد سازمان براي غافل نشدن از چالش هاي خارجي و استفاده از فرصت هاي مناسب، نيازمند توانايي ها و قابليت هاي دروني است تا با توجه به سبك هاي مختلف يادگيري ضمن اخذ ايده هاي جديد از محيط سازماني، همزمان آن ها را به عنوان يك ارزش در درون خود نهادينه كند .(یونگ،1999،به نقل از سید نقوی و همکاران،1391)قابليت يادگيري سازماني بيانگر ظرفيت خلق و تعميم ايده ها به طور مؤثّر در برخورد با مرزهاي متنوّع سازماني از طريق ابتكارات و شيوه هاي مديريتي ويژه است(شولز،2000،به نقل از سیدنقوی و همکاران،1391)با توجّه به تعريف قابليت يادگيري سازماني، مجموعه توانايي هاي شركت براي يادگيري به دو عنصر اصلي زير دسته بندي مي شود:

  • عناصر وحدت بخش خلق ايده
  • عناصر يكپارچه ساز تعميم ايده

2-8-1 خلق ایده

خلق ايده اوّلين ركن يا عنصر ايجاد قابليت يادگيري سازماني در سازمان محسوب مي شود كه از ساز و كارهايي چون چگونگي جست و جو، كشف و ابداع نشأت مي گيرد . عناويني چون ايجاد مركز بهترين ها، نوآوري مديريت، خلق محصولات جديد و راه اندازي شركت هاي جديد  همگي بازتابی از خلق ايده مي باشند(خورشیدی،1381،به نقل از رشیدی و همکاران،1389).

 

 

2-8-2 تعمیم ایده

از منظر قابليت يادگيري سازماني صرفاً پرداختن به ايده هاي جديد كافي نيست. دوّمين عنصر اصلي ايجاد قابليت يادگيري سازماني، تعميم ايده ها است. تعميم متضمن انتشار ايده ها در سراسر  مرزهاي درون سازمان است (Eri،2007، به نقل از رشیدی و همکاران،1389)

تا زماني كه ايده در سراسر سازمان انتقال پيدا نكند، يادگيري امكان وقوع پيدا نمي كند . به عبارت ديگر، اگر توانايي توليد ايده را داشته باشيم و قادر به تعميم آن نباشيم، به جز يك حركت شعاري و احساسي هيچ گونه تحوّلي نمي توانيم ايجاد كنيم(خورشیدی،1381،به نقل از سیّدنقوی و همکاران،1391) بنابراين نه تنها از طريق توليد ايده، بلكه از طريق سهيم كردن آن در درون و حتّي در بيرون سازمان براي مشتريان و مديران مي توان قابليت يادگيري سازماني ايجاد كرد. بنابراين يادگيري سازماني بيش از آن كه يك تمرين يا تجربه ي دانشگاهي باشد، ميتواند مجموعه اي از اقدام هاي مديريتي تلقي شود. وظيفه ي اوّليه ي مديريت در تعميم ايده، خلق ساختاري است كه ايده ها را از ميان مرزها انتقال دهد. در تمام شرايط و در تمام سازمانها درصورتي كه ايده ها گسترش نيابند، يادگيري درازمدت و اساسي رخ نمي دهد(yeung،1999، به نقل از رشیدی و همکاران،1389