انواع مدلهای ارزیابی عملکرد

مدل سینک و تاتل (1989)یکی از رویکردها به سیستم ارزیابی عملکرد است . در این مدل ، عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است (کریمی، 1385،ص41) :

1-اثر بخشی که عبارت است از انجام کارهای درست ، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب . در عمل اثر بخشی با نسبت خروجی‌های واقعی بر خروجیهای مورد انتظار معرفی می‌شود.

2-کارایی که معنای ساده آن «انجام درست کارها» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود.

3-کیفیت که مفهوم گسترده ای دارد .

4-بهره وری که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است.

5- کیفیت زندگی کاری که بهبود آن کمک زیادی به عملکرد سازمان می کند.

6- نوآوری که یکی از اجزای کلیدی برای بهبود عملکرد است .

7- سودآوری که هدف نهایی هر سازمانی است.

اگرچه تغییرات بسیاری در صنعت نسبت به زمان ارائه این مدل رخ داده است ، اما همچنان این هفت شاخص از اهمیت زیادی در ارزیابی عملکرد سازمان برخوردار هستند. با وجود این، مدل مطرح شده محدودیتهایی نیز دارد . به عنوان مثال در این مدل به «انعطاف پذیری» که یکی از ضروریات بازارهای دهه اخیر است توجهی نمی شود . بی توجهی به مشتریان سازمان محدودیت دیگر مدل می باشد (کریمی،1385،ص41) .

ماتریس عملکرد توسط کیگان در سال 1989 معرفی شد . نقطه قوت این مدل این است که جنبه های مختلف عملکرد سازمانی شامل جنبه های مالی و غیر مالی و جنبه های داخلی و خارجی را به صورت یکپارچه مورد توجه قرار می دهد . اما این مدل به وضوح روابط بین جنبه های مختلف عملکرد سازمانی را نشان نمی دهد (امیری، 1385،ص43) .

یکی از مدل هایی که مشکل ماتریس عملکرد را مرتفع می سازد ، مدل نتایج و تعیین کننده ها(1991) است. این مدل بر این فرض مبتنی است که دو نوع شاخص عملکرد پایه ، در هر سازمانی وجود دارد. شاخصهایی که به نتایج مربوط می شوند و شاخص هایی که بر تعیین کننده های نتایج تمرکز دارند. دلیل جداسازی و تفکیک بین شاخصها ، نشان دادن این واقعیت است که نتایج به دست آمده، تابعی از عملکرد گذشته کسب و کار است و با توجه به تعیین کننده های خاص حاصل می شود . به بیان دیگر، نتایج از نوع شاخص های تاخیردار[1] هستند در حالی که تعیین کننده ها شاخص های اساسی و پیشرو هستند. شاخص های مربوط به نتایج شامل عملکرد مالی و رقابت است و شاخصهای مربوط به تعیین کننده ها شامل : کیفیت، قابلیت انعطاف، بکارگیری منابع و نوآوری است (تولائی، 1386،ص22)  .

هرم عملکرد (1991) یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک رابطه شفاف بین شاخص های عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است ، به گونه ای که هر یک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند. یکی از مدل هایی که چگونگی ایجاد این رابطه را در بر می گیرد مدل هرم عملکرد است. هدف هرم عملکرد ایجاد ارتباط بین استراتژی سازمان و عملیات آن است. این سیستم ارزیابی عملکرد شامل چهار سطح از اهداف است که بیان کننده اثربخشی سازمان (سمت چپ هرم) و کارایی داخلی آن (سمت راست هرم) است. در واقع این چارچوب تفاوت بین شاخصهایی را که به گروههای خارج سازمان توجه دارند (مانند رضایت مشتریان،  کیفیت و تحویل به موقع) و شاخصهای داخلی کسب و کار (نظیر بهره وری، سیکل زمانی و اتلافات) آشکار می سازد.  ایجاد یک هرم عملکرد سازمانی با تعریف چشم انداز سازمان در سطح اول آغاز می شود که پس از آن به اهداف واحدهای کسب و کار تبدیل می شود. در سطح دوم ، واحدهای کسب و کار به تنظیم اهداف کوتاه مدتی نظیر سودآوری و جریان نقدی و اهداف بلند مدتی نظیر رشد و بهبود وضعیت بازار می پردازند( مالی و بازار). سیستم های عملیاتی کسب و کار ، پل ارتباطی بین شاخصهای سطوح بالا و شاخصهای عملیاتی روزمره هستند ( رضایت مشتریان، انعطاف پذیری و بهره‌وری). در نهایت چهار شاخص کلیدی عملکرد (کیفیت، تحویل، سیکل کاری و اتلافها) در واحدها و مراکز کاری و به شکل روزانه استفاده می شوند.
مهمترین نقطه قوت هرم عملکرد تلاش آن برای یکپارچه سازی اهداف سازمان با شاخص های عملکرد عملیاتی است. اما این رویکرد هیچ مکانیسمی برای شناسایی شاخصهای کلیدی عملکرد ارائه نمی دهد و همچنین مفهوم بهبود مستمر در این مدل وجود ندارد (کریمی، 1385، ص18) .

[1] LAGGING INDICATOR