مفهوم عدالت :”پایان نامه درباره عدالت سازمانی ادراک شده”

فرهنگ لغات آكسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختيار و قدرت و دفاع از حقوق با تعيين پاداش يا تنبيه توصيف كرده است. اما آنچه در تعاريف اين واژه به مقاصد ما نزديكتر است مفهوم عدالت به معناي برابري و تساوي ، دادگري و انصاف، داوري با راستي و درستي در رفتار با كاركنان در سازما ن است. كاركنان حداقل با دو منبع در مورد اجراي عدالت در سازمان يا نقض آن مواجه هستند. واضح ترين اين منابع سرپرست يا مدير مستقيم فرد است. اين سرپرست نسبت به زيردست اختيار تام دارد. منبع دومي كه كاركنان ممكن است اين عدالت يا بي عدالتي را به آن منسوب كنند، خود سازمان به عنوان يك كل است (رحیم نیا  و حسن زاده، 1388: 24) .

عدالت از زيباترين، مقدس ترين و عالي ترين واژه هاي مطرح شده  در قاموس تمدن بشري است که رعايت آن از ديدگاه هر انسان سليم الفطره اي، از ضروري ترين امور به شمار مي آيد و معمولا هر انساني، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعايت عدالت صحه مي گذارد ( دهقان، 1381: 86).

بر اساس فرهنگ دهخدا عدالت در لغت به معني استقامت بوده، در شريعت عبارت است از استقامت بر طريق حق و با اجتناب از آنچه محظور(ممنوع) است در دين( رضاييان، 1384: 37). در فرهنگ آکسفورد، عدالت بر حفظ اصول قانوني، اجتماعي و اخلاقي، از طريق اعمال اقتدار يا قدرت دلالت دارد(تیلور[1]، 2003: 3).

در مکتب تشيع، عدل يکي از اصول دين به شمار مي آيد و بر اساس احکام اسلام، امام و پيشوا، قاضي بايد عادل باشد، شاهد محکمه و امام جمعه و جماعت، همگي  بايد عادل باشند.

استاد مطهري، چهار معني يا چهار کاربرد را براي کلمه عدل مدنظر قرار مي دهد: 1)موزون بودن، 2)تساوي و نفي هر گونه تبعيض، 3)رعايت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق، 4)رعايت استحقاقها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود يا کمال وجود دارد (مطهري،1377: 949).

دو تن از محققان، عدالت سازماني را ادراک افراد از منصفانه يا غيرمنصفانه بودن رفتار سازمان با آنها تعريف کرده اند. ادراک برخورد غير منصفانه سازمان توسط افراد، باعث کاهش روحيه، جابجايي و ترک شغل و حتي در مواردي تقابل و رودرروئي با سازمان مي گردد(کولمیر و پارکر[2]، 2005: 557)

مفهوم عدالت مبتني بر مجموعه اي از اصول اخلاقي انتزاعي است که افراد به علت احترام به ارزشهاي انساني، نسبت به آنها حساس هستند (پورعزت، 1387: 245- 239)

ليند و تايلر   در مطالعه اينکه چرا عدالت مهم است، دو مدل را شناسايي کردند: مدل منفعت شخصي و مدل ارزش گروهي. در مدل منفعت شخصي، اهميت عدالت بر اين مبنا توجيه مي شود که، حداکثرسازي درآمد شخصي را امکان پذير مي سازد؛ يعني افراد بدين دليل براي رويه هاي منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رويه هاي منصفانه نهايتا به نتايج مطلوب منجر مي شوند.

در مدل ارزش گروهي عدالت مهم تلقي مي شود، زيرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنها، از شأن عضويت و هويت گروهي مطلع مي شوند. فولگر(2001) رويکرد سومي را براي درک اهميت عدالت معرفي مي کند و آن را يک ويژگي اخلاقي مي داند. عدالت سازماني مجموعه اي از پيامدهاي رواني و رفتاري را بدنبال دارد؛ زماني که افراد احساس مي کنند با آنها به طور غير منصفانه رفتار شده، تعهد و عملکرد کاريشان کاهش مي يابد و کمتر تمايل خواهند داشت که به همکارانشان کمک کنند .

ادراک بي عدالتي در سازمان ها موجب افزايش تناوب رفتارهاي نامولد يا خود شکننده ميان اعضاي سازمان مي شود و رفتارهايي چون ابراز خستگي، غيبت و افزايش مقاومت در برابر تغيير را افزايش مي دهد (رضائيان، 1382: 123)

همچنين پيامدهايي چون تلافي کردن، انحراف و تندخويي و نظاير آن در پژوهشهاي مرتبط با عدالت و بي عدالتي مدنظر قرار گرفته است. بايس و تريپ (1996)، کارشکني را پاسخي منطقي در برابر بي عدالتي مي دانند. گرين برگ (2002) نيز معتقد است که دزدي در محيط کار، عکس العملي به بي عدالتي است. وي مطرح مي کند که سعه صدر افراد و آموزش اصول اخلاقي به آنان اين عکس العمل را تحت تأثير قرار مي دهد.

عدالت سازماني درجه اي است كه كاركنان احساس مي كنند قوانين، رويه ها و سياست هاي سازماني مربوط به كار آ نها، منصفانه است . به ويژه ادراك كاركنان از برابري و چگونگي برخورد منصفانه مي تواند ساير متغيرهاي مرتبط در كار را تحت تأثير قرار دهد (براتی و همکاران، 1388: 81) . فرايندهاي عدالت نقش مهمي در سازمان ايفا مي كنند و چگونگي برخورد با افراد در سازمانها ممكن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار كاركنان را تحت تأثير قرار دهد. بنابراين درك اينكه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت مي كنند و چطور آنها به عدالت يا بي عدالتي درك شده پاسخ مي دهند (شايان جهرمي و همکاران، 1388: 15)

موضوع عدالت و فرايندهاي منصفانه يك درونمايه محوري در زندگي سازماني محسوب مي شود كه غالباً در قالب مذاكرة كاركنان در مورد دريافت يا عدم دريافت برآيندهاي مناسب  (عدالت توزيعي) و اينكه آيا فرايندهاي تصميم گيري مديران به منظور نيل به اين برايندها(عدالت فرايندي) صحيح بوده است يا خير؟ جلوه گر مي شود. در كنار طرح عدالت رويه اي و بعد سوم موسوم به عدالت تعاملي نيز به منصة ظهور رسيد. در اين شكل از عدالت سازماني بر جنبة بين فردي اعمال و اقدامات سازماني به ويژه نحوة ارتباط و تعامل مديران و سرپرستان با كاركنان تأكيد می شود (نادی و همکاران، 1388: 25) .

[1] Taylor

[2] Kohlmeyer &Parker