منابع فرهنگ//پایان نامه درباره پذیرش تکنولوژی اطلاعات

منابع فرهنگ:

 

یکی از جنبه های پیچیدگی فرهنگ سازمانی نحوه ایجاد آن است. بعضی اجزای فرهنگ به دفعات در برابر تغییرات پایداری می کنند و بعضی از اجزا با وجود اینکه هدف خاصی ندارند ادامه حیات می دهند.

اساساً فرهنگ از سه منبع منشا مي گيرد.

  • باورها، ارزش ها و مفروضات بنيانگذاران سازمان
  • تجربيات يادگيري اعضاي گروه همچنانکه سازمانشان تکامل يابد.
  • باورها و مفروضات جديدي که اعضا و رهبران جديد به همراه مي آورند. (مشبکی و خلیلی، 1389، ص 40-39)

 

 

 

 

5-1-2 عوامل مؤثر در تغيير فرهنگ سازماني

اگر چه تغيير دادن فرهنگ يک سازمان بسيار مشکل است ولي فرهنگ ها مي توانند تغيير کنند، مدارک و شواهد موجود نشان مي دهد که اگر شرايط زير وجود داشته باشد به احتمال زياد فرهنگ سازمان تغيير
مي کند. (رابينز، ترجمه اعرابي 1382، ص 396-395)

1-5-1-2- يک بحران شديد: بحران ضربه اي است که وضع موجود را بر هم ميزند و موجوديت فرهنگ حاکم بر سازمان را به زير سوال مي برد. نمونه هاي از اين بحران ها عبارتند از بحران هاي شديد مالي، از دست دادن تعداد زيادي از مشتريان يا تغييرات شديد که به وسيله شرکت هاي رقيب در تکنولوژي رخ     مي دهد.

2-5-1-2- تغيير در رهبري: رهبر جديدي که در رأس هرم سازماني شرکت قرار مي گيرد، احياناً مجموعه اي از ارزش هاي جديد براي سازمان در نظر مي گيرد و چنين مي پندارد که در برابر بحران موجود بايد به چنين ارزش هايي تمسک جست. ترديد نيست که اين امر به مدير عامل يا مدير عالي اجرايي سازمان مربوط مي شود ولي بسياري از موارد اين موج، مديران ارشد اجرايي را هم فرا مي گيرد.

3-5-1-2- سازمان هاي کوچک و نوپا: هر قدر سازمان نوپا تر باشد. فرهنگ حاکم بر آن محدوديت کمتري خواهد داشت به همين شيوه اگر سازمان کوچک باشد، مديريت آن به صورتي راحت تر مي تواند ارزش هاي جديد را ترويج نمايد.

4-5-1-2- فرهنگ ضعيف: هر قدر يک فرهنگ فراگيرتر باشد و هر قدر اعضاي سازمان نسبت به ارزش هاي آن توافق نظر بیشتری داشته باشند، تغيير دادن آن مشکل تر خواهد شد. بر عکس فرهنگ هاي ضعيف راحت تر دستخوش تغييرات فرا خواهند گرفت. (همان منبع)

 

6-1-2 رابطه فناوري و فرهنگ

فرهنگ سازمانی سبب درک مشترک و توافق بر سر رویه های سازمانی می شود و در عین حال مانع پرقدرتی برای تغییر به ویژه تغییر فناوری است. (قوچانی و بدری زاده، 1390،  ص 82)

 

نقش فناوري در رابطه با فرهنگ در چند حالت مقصور است:

 

1-6-1-2 عدم برنامه ريزي براي به کارگيري فناوري:

در اين حالت فناوري وارد مي شود و در تقابل با فرهنگ سازماني قرار گرفته او آثار خود را بدون آنکه کنترل شود بر جاي مي گذارد. براي مثال مي توان از تغيير فرهنگ خريد در جامعه آمريکا پس از اختراع استارت خودرو و استقبال بيشتر خانم ها از رانندگي ياد کرد. فناوري مانند اسب تروآ مي ماند که وارد شهر شده و سربازهاي فرهنگ پنهان در آن شهر را به تصرف خويش در مي آورند و فرهنگ را خارج از کنترل شکل مي دهند. (بهنامي،1383، ص82).

 

2-6-1-2  برنامه ريزي تغيير يا ايجاد فرهنگ براي به کارگيري فناوري:

در اين حالت، اسب تروآ، خود وارد نمي شود بلکه مديران آن را ساخته، سربازهاي مناسب را در آن پنهان کرده و وارد شهر مي کنند. در اين حالت ايجاد تغييرات در کنترل و طبق برنامه خواهد بود، هر چند ممکن است تغييراتي خارج از کنترل نيز رخ دهند.

سربازاني که مديران آنها را در اين اسب تروآ پنهان مي کنند عبارتند از:

  • چشم انداز و استراتژي؛
  • کسب اعتماد کارکنان و جاري ساختن چشم انداز و استراتژي در تاروپود سازمان ؛
  • استفاده ازابزارهاي فناوري براي همنواسازي کارکنان؛
  • همسو کردن ارزش هاي افراد با ارزش هاي سازمان؛
  • تغيير و بهينه سازي فرايندهاي کسب و کار؛
  • استفاده از ساير روش ها مانند TQM و… (همان منبع)

 

3-6-1-2 استفاده از فناوري براي ايجاد تغيير هاي فرهنگي موردنظر:

در مقاطعي از زمان لازم است که خارج از يک برنامه يکپارچه و کلان براي ايجاد و يا  تغيير فرهنگ خاصي اقدام کرد. فناوري و ابزارهاي آن مي تواند کمک مؤثري در اين زمينه بکند. با به کارگيري يک فناوري خاص و سعي در جا انداختن آن، تغيير فرهنگي مورد نظر حاصل مي شود. براي مثال مي تواند از اتوماسيون اداري براي ايجاد فرهنگ نظم و سرعت در روابط اداري استفاده کرد و سازمان را از کرختي بيرون آورد (همان منبع).