نظریه ارزش[1]

این نظریه مدعی است رضامندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه. (استوارت ازکمپ، 1370،ص 260) این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنانچه شغلش با ارزش های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد.

نظریه بریل

بریل[2]  معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند. ( نورالله خلیل زاده1375 ، ص 21)

تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود.

نظریه نقشی

در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤولیت های محوّله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعیوروانی عایدش می گردد.( عبدالله شفیع آبادی، 1370،ص 125 ـ 127)

 

نظریه نیازها[3]

این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو[4]  نزدیک است، تا جایی که می توان آن ها را یکی به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می گردد. دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تأمین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معیّن می کند. (عبدالله شفیع آبادی، 1370،ص 125 )

این نظریه رضامندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی می داند.نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می شود، در حالی که ارزش هاآرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می کند. ( استوارت ازکمپ، 1370،ص 260)

روان شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز[5] در نظریه مازلو، در بررسی رضایت مندی شغلی کاربردپذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای تنکردی[6] (مثل غذا، آب و هوا)، نیاز به ایمنی[7] (مثل دوری ازخطر و ایمنی اقتصادی)، نیازهای اجتماعی[8] (مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهی)، نیازهای مَنْ یا صیانت ذات[9] (پیشرفت، شناسایی، تأیید و احساس ارزشمندی)، و خودشکوفایی[10] (مثل بالفعل سازی حداکثر استعدادهای بالقوّه). به ادعای مازلو، تنها وقتی نیازهای اساسی تر به طور نسبی برآورده شود نیازهای بالا مدّ نظر قرار می گیرد. از این رو، رضامندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. ممکن است برای فردی، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد، در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود. (استوارت ازکمپ،1370 ، ص 260)

پورتر سلسله مراتب نیازهای مازلو را به سه سطح تقسیم می کند:

سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی (غذا، امنیت، بهداشت)؛

سطح دوم:نیازهای ارتباطی(ارتباط با دیگران،تعلق به گروه،و پیوندهای عاطفی)؛

سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری ونیروهای بالقوّه در فرد.

سازمان های تولیدی و خدماتی تا آن جا می توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند. گرچه این سازمان ها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند، اما در ارضای نیازهای سطح دوم، کم تر توفیق یافته اند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکرده اند. (غلامعباس توسلی،1375،ص 138 و 139)

نظریه هرزبرگ (F. Herzberg)

این نظریه با نام های «نظریه انگیزشی ـ بهداشتی» و «نظریه دو عاملی [11]هرزبرگ» نیز معروف است. او به نوع نیاز ـ یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی ـ اشاره می کند. به ادعای هرزبرگ، این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند؛ نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می کنند. عواملی که این نیازها را بی اثر می کند ـ که هرزبرگ آن ها را «عوامل بهداشتی» می نامد ـ می تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دوری کند، اما نمی تواند موجب خشنودی شود. از سوی دیگر، نیازهای روان شناختی، مشتاق رشد، دانش، پیشرفت،خلاّقیت[12] وفردیت است و بر اساس اصل لذت[13] عمل می کند. ارضا کننده های آن ـ که «برانگیزاننده» خواننده می شود ـ می تواند موجب خشنودی گردد، ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد. هرزبرگ رضامندی و نارضامندی را مستقل از یکدیگر تلقی می کند. هر یک مستقل از دیگری می توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند؛ یعنی امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه های گوناگون یک شغلواحدارضاکننده باشند یا نباشند. ( استوارت ازکمپ، 1370،ص 260 ـ 262)

هرزبرگ و می یرز معتقدند که رضایت بالا، عملکرد بالا را به دنبال می آورد. از این رو، برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسعه شغلی، غنای شغلی، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شد.( خدیجه سفیری، 1377،ص 77)

هرزبرگ در مطالعات خود، متوجه شد که می توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد. وی عواملی را که منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود «عوامل انگیزش» نامید و عواملی را که موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می آورد «عوامل ابقا» یا «عوامل بهداشت» نام گذاری کرد. ( نورالله خلیل زاده1375-1376، ص 17)

به نظر هرزبرگ، واحدهای صنعتی و خدماتی در صورتی موفق می شوند افراد را به خوبی جذب کنند و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولاً، کاری به آن ها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند. ثانیاً، کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم (نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوّه در فرد) در نظر بگیرند؛ یعنی سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و کارمند و شناخت استعدادهای وی باعث علاقه به کار ـ بر اساس طبیعت آن ـ واحساس مسؤولیت هایی که در جریان کار سازمان موردنظر است، می شود و امکانات شغلی وحرفه ای و پرداخت دست مزد برابر با کوشش های فرد را فراهم می سازد. (غلامعباس توسلی، 1375،ص 138)

[1]– Value Theory

[2]– A. A. Brill

[3]– A. H. Maslow

[4]– Needs Theory.

[5]– Need – Hierarchy.

[6]– Physiological Needs.

[7]– Safty Needs

[8]– Social Needs.

[9]– Steem or ego Needs

[10]– Self – Actualization.

[11]– Two Factor Theory.

[12]– Creativity.

[13]-Pleasure Principle.