تاريخچه و پيشينه عملکرد در مدیریت

عملکرد يا مديريت بر مبناي واقعيات مفهوم جديدي نيست. پس از جنگ جهاني دوم و قدرت گرفتن مديران «ويزكيدز1» در كمپاني خودروسازي فورد2، شكلي از اين مديريت به وجود آمده كه از داده هاي سازمان به صورت ابتكاري استفاده مي كرد. با پيوستن يكي از مديران ويزكيدز، به نام رابرت مك نامارا3، به وزارت دفاع آمريكا، اين روش مديريت در طول جنگ ويتنام در پنتاگون شناخته شد.

با شروع مديريت صنعتي توسط ادوارد دمينگ4 در دهه 1950 و كارهاي وي با همكاري مديران ژاپني تحولي در كيفيت، ابتكار، قدرت كاركنان، بازخور و مديريت بر مبناي عملکرد پديد آمد. افرادي نظير پيتر دراكر1، جوران2، كرازبي3 و تام پيترز4، فلسفه دمينگ را گسترش دادند. جهت شناسايي فصل ايجاد تغييرات و كنترل آنها در توليد و در نهايت بهبود محصول يا ارائه خدمات، دمينگ براي اين امر تأكيد دارد كه كليه فرآيندهاي كسب و كار مي بايست بخشي از سيستم عملکرد همراه با چرخه بازخور باشد(کریمی،1387،19).فلسفه دمينگ در ايالات متحده آمريكا در دو بخش آغاز شد: ارتش و شهرداري. در ارتش اين فلسفه تحت برنامه مديريت جامع كيفيت5 (TQM) و در شهرداري در قالب جايزه ملي مالكوم بالدريج6 شكل گرفت.

ارزيابي عملكرد در دولت ايالات متحده در قالب برنامه عملكرد و نتايج دولت7 آغاز شد. در اين برنامه كليه آژانس هاي دولتي مي بايستي برنامه استراتژيك، اهداف عملكرد و شاخص هاي عملكرد را در طول زمان ارائه مي دادند. بودجه اين كار توسط دفتر مديريت براي آژانس ها فرستاده مي شد. (دارياني، رفيع زاده بقرآباد، رونق، 1386، 7).

 

2-2-4- عملکرد شغلی:

عملکرد یک سازه ترکیبی است که بر طبق آن کارکنان موفق به مجموعه ای از رفتارهای مشخص میشوند.(اسپکتور،2009،200)( مک کنزی، پود ساکف و فتر، 2010) بنابراین عملکرد شغلی یک ملاک چند گانه و گسترده است که در آن مجموع رفتارهایی که به دقت تعریف شده اند برای تعریف عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد( گاسیکو، 2008).اطلاع دادن به افراد در مورد نحوه عملكردشان با تذكر به كاستي ها و كمبودها كمكي به بهبود كار آنان   مي باشد و اين عمل را همة افراد از كودكي تجربه نموده اند زيرا با حضور فرد در مدرسه و با كنترل تكاليف فرد توسط آموزگاران و دريافت كارنامه تحصيلي فرزندان توسط والدين از نتيجه عملكرد فرزندان آگاه شده و با اتخاذ تنبيه و تشويق به موقع زمينه پيشرفت و هدايت فرزندان فراهم مي گردد.عملكرد نيروي انساني يكي از مباحث كاربردي مديريت منابع انساني است و جايگاه ارزشمندي در بسياري از تصميم گيري هاي مديريتي دارد در اين قسمت ابتدا به تعريفعملكرداز ديدگاه چند نفر از صاحب نظران مي پردازيم:

 

  • اندرسن:

عملکرد بدون تردید برای پیشرفت مدیریت دستگاه حائز اهمیت است زیرا اگر نقاط قوت و ضعف کارکنان شناخته نشود، کوشش های مبتنی بر بهسازی در سازمان به ندرت در مسیر خود قرار دارد(صائبی، 1389، 252).

  • جک باتر ورت[1]:

عملکرد شغلی عبارت است از انجام مشاغل با بهره گیری از یک نوع وسیله سنجش و سپس نوعی رتبه یا سلسله مراتب که در آن اهمیت نسبی هر کدام از مشاغل نسبت به دیگری دیده شود، تاکید عملکرد به شغل است و مشاغل (صائبی، 1389، 89).

  • دیوید کامرون[2]:

عملکرد، فرآیندی است که طی آن سرپرستان گزارش دهی در خصوص عملکرد، پیشرفتها، توانایی ها، آمادگی برای موفقیتهای آتی و دیگر ویژگیهای کارکنان تحت پوشش خود می پردازند(صائبی، 1389، 251).

  • عملکرد کارکنان:

عبارتست از انجام سیستماتیک و نظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود (میر سپاسی،1380، 222).

  • عملکرد:

فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، وظایف خ.د را انجام می دهند(سعادت،1375، 214).

تعریف دیگری که می توان از عملکرد ارائه نمود عبارتست از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان در انجام وظایف و مشاغل محوله و تقبل محدودیتها در سازمان که بطور عیني و سیستماتیک اجرا می گردد، به عبارت دیگر: عملکرد کارکنان در رابطه با نحوه انجام کار مشخص، در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد، به منظور برنامه ریزی در جهت افزایش انگیزه و پویایی آنان. بنابراین عملکرد را می توان شناسایی میزان اثر بخشی و کارآمدی کارکنان سازمان بوسیله ایجاد توسعه اطلاعات حیاتی منابع انساني دانست که خود سبب دستیابی به اهداف دیگری می شود. (علي غلامي،1389،32) .

1- whiz kids

2- Ford

3- RobertMacNamara

4- W.Edward Deming

1– Peter Drucker

2– j,m. Juran

3-Peter Crosby

4– Tom Peters

5– Total Quality Management(TQM)

6– Malkom Baldrige

7– GovernmentPerformanceandResults(GPAR)

[1] Jak- Butter worth

[2] David Cameron