پیامد های کمبود اعتماد :

موقعی که سطح اعتماد در یک سازمان پایین است وضعیت آن سازمان اینگونه است:

مطابق نظر ساویج در سال 1982:

  • جو سازمان معمولاً ساکت و آرام است ، انرژی و تعهد در سطح پایین قرار دارد.
  • هیچ تعارضی وجود ندارد، هیچ فردی از خود مقاومت نشان نمی دهد و ناراضی ها تنبیه می شوند.
  • تغییرات معمولاً با سوءظن و بدگمانی و با یک زنگ خطر همراه است.
  • شیوه مدیریت از بالا به پایین است، مقام و پست دارای اهمیت زیادی است، تصمیمات از طریق زنجیره فرماندهی کنترل می شود.
  • کارکنان احساس می کنندکه درون شغل هایشان محدود شده اند.
  • نبود اعتماد تأثیرات منفی و نامطلوبی بر روی اثربخشی عملکرد سازمان میگذارد.

کارکنان در سازمان هایی که اعتماد در سطح پایین قرار دارد در سطح بالایی از استرس عمل می کنند کارکنان در جریان تصمیم گیری دخالت ندارند، یا موقعیتی که تصمیمات اشتباه از آب در آمده مقصر شناخته می شوند ، که این این نکته از تمرکز کارکنان بر روی کاری انجام می دهند جلوگیری می نمایند و نهایتاً بهره وری کاهش پیدا می کند سطح پایین اعتماد در سازمان باعث می شود که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و با کارکنان و همکاران با بد گمانی و سوء ظن رفتار نمایند موقعی که اعتماد کاهش پیدا کرد موانع ارتباطی ایجاد شده ، اطلاعات به طور باز و صادقانه جریان پیدا نمی کند، در نهایت فرایند تصمیم گیری ضعیف شده و کیفیت تصمیمات پایین می آید.

در جایی که اعتماد کم است نوآوری با مشکل مواجه می شود در چنین سازمان هایی کارکنان می ترسند که مبادا طرح و نقشه آن ها با شکست مواجه شود ،یا اینکه از سوی همکارانشان مسخره شوند زیرا آنها از راه ها و شیوه های نوین وحشت دارند.

اعتماد براي موفقيت سازماني، انجام تغييرات مداوم در نقش­ها و تكنولوژي­ها و همچنين طراحي مشاغل و مسئوليت­ها ضروري مي­باشد. اعتماد مي­تواند اثرات درون فردي و بين فردي ايجاد كند، و روابط درون برون سازمان را تحت تأثير قرار دهد (دانایی­فرد و همکاران؛1388،61). بنابراين افول اعتماد در سازمان­هاي دولتي، يكي از مسائلي است كه باعث ايجاد كاركناني بي­انگيزه و بی­تفاوت مي­شود و اجراي كند برنامه­ها را سبب مي­گردد (قلی­پور و همکاران؛1388،104) و همچنین سطح پایین اعتماد باعث می­شود که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و سوءظن و بدگمانی در بین کارکنان رواج یابد و ارتباطات باز و صادقانه در سازمان از بین برود و تصمیمات سازمان کیفیت مطلوبی نداشته باشد(فرهنگ و همکاران؛1389).

اعتماد ابزاری است برای صرفه جویی در قدرت ، زیرا حضور اعتماد ، نگرانی ، شک و نیاز به مراقبت و کنترل را کاهش می دهد . اعتماد به معنی داشتن اطمینان به نیات و اعمال دیگران و عامل کلیدی در روابط متقابل نوین است.

اعتماد نوعی سازو کار انسجام دهنده است که وحدت را در نظام اجتماعی ایجاد و حفظ می کند . در حقیقت اعتماد بزرگترین تسهیل گر کارایی سازمان است و حتی بهتر از اطلاعات است، چرا که اطلاعات ممکن است زیاد باشند، ولی غنای آن به اعتماد و میزان سرمایه اجتماعی دارد.اعتماد پدیده ای چند وجهی است و بیانگر تمایل به اثرپذیری از گروههای دیگر است که این تمایل مربوط می شود که از چهار جنبه زیر به وجود می آید:

  1. باور به قصد و نیت مثبت طرف مقابل از لحاظ عدالت و نبود تبعیض
  2. باور به صلاحت و توانمندی آنها
  3. اعتماد و باور به اعتماد آنها
  4. اعتماد و باور به باز بودن دیدگاه آنها

افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت دارد که سازمان ها از کمبود اعتماد بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل ارائه کرد. مشکلی که اگر به آن توجهی نشود در آینده ممکن است بسیاری از مشکلات را فراهم آورد . کارکنانی که دقت و انرژی شان را در یک سازمان سرمایه گذاری کنند انتظار برخورد منصفانه دارند(نادی و همکاران،1390،2)