گردش شغلي، مزایا ، چالشها و سیاست های برخورد با آن ها

امروزه آموزشهاي رسمي به تنهايي نمي توانند انسانهاي سازماني را در ابعاد مختلف پرورش دهند و اين به خاطر آن است كه بسياري از توانمنديها و كيفيتهاي نيروي انساني درعمل پرورش مي يابند. يكي از روشهاي بسيار موثر براي گسترش افق ديد كاركنان،چرخش شغلي [1]است. چرخش شغلي روشي است كه به وسيله آن مي توان كاركناني را كه جزيي نگر هستند و ديدشان تنها به حوزه كاري خودشان محدود مي گردد، تبديل به افراد كل نگر كرد كه مسائل را در ابعاد وسيع تر مي بينند و درك مي كنند. علاوه بر اينكه چرخش در مشاغل مختلف باعث افزايش دانش و تجربيات فرد مي گردد، از خستگي و ملامت روحي نيزمي كاهد و اين امر موجب تحرك فكري و خلاقيت و نوآوري مي شود. همچنين عملكرد فرد در سمتها و مسئوليتهاي مختلف ، معيار خوبي براي ارزيابي و سنجش تواناييهاي او خواهد بود.

گردش شغلی یکی از مهمترین انواع آموزش نیز محسوب می شود، زیرا در سازمانهای پیشرفته اعتقاد براین است که سطح کیفی پرسنل مهمرین عامل موفقیت می باشد واین امر از طریق آموزش         حین کارحاصل می شود مثلا در موسسات ژاپنی آموزشهای حین کار همراه با تکنیک گردش مشاغل به عنوان اصلی ترین محور آموزش مدیران محسوب می شود و به آموزشهای خارج از محیط کار چندان اهمیتی داده نمی شوداین آموزشها از طریق جابجایی در مشاغل مختلف صورت می پذیرد و رایج ترین ومنطقی ترین روش برای بهسازی منابع انسانی است. دراین روش جابجایی افراد در مشاغل مختلف در یک قسمت براساس برنامه زمان بندی شده تحت عنوان ( کارراهه) صورت میگیرد و طی آن کارمند درهر شغل مهارتهای اصلی را یاد گرفته و به متخصص آن شغل تبدیل می شود، مجدداً انتقال و جابجایی صورت گرفته و آنقدر تداوم می یابد تا فرد با سایر مشاغل افقی هم سطح خود آشنا شود و جابجایی افقی صورت گیرد. پس ازاینمرحله انتقال افراداز قسمتی به قسمت دیگر صورت می گیرد. بدیهی است گردش کار در این مراحل برای هر نوع مسیر شغلی متفاوت می باشد و مدت زمان متفاوتی را نیز به خود تخصیص می دهد. در سازمانهای ژاپنی معمولاً وقتی جابجایی و گردش شغلی فرد پایان می یاد او به مرز 40 سالگی رسیده و از این پس با استفاده از تجربیات حاصل ازگردش در مشاغل مختلف و تخصص ها ومهارتهای کسب شده مدیر با ارزشی برای سازمان به حساب می آید کارشناسان گردش مشاغل را در سازمانهای سراسر دنیا توصیه میکنند لیکن علت موفقیت این تکنیک درکشورهایی مثل ژاپن آن است که مدیران چنین موسساتی نیروی انسانی خود را در استخدام مادام العمر داشته و بخوبی درک می کنند که آموزشهای طراحی شده در جهت پرورش آنان صورت میگیرد و ازاین رو در مقابل آن مقاومت نمی نمایند. درحال حاضر در دیدگاه مدیریتی جدید بیش از آنکه به تخصص گرایی اهمیت دهند، به برخورداری مدیران از کل نگری واشراف آنان به اهداف سازمانها بها می دهند. ژاپنی ها به بهترین وجهی به این نکته توجه و عمل کرده اند در ژاپن هر فرد قبل از مدیر شدن به یک کل نگر[2] تبدیل می شود. از نظر آنان مدیر کل نگر برای سازمانها بسیار مهم ومفید هستند زیرا می توانند در تدوین استراتژی سازمان نقش بسزایی داشته باشند. درواقع یکی از محسنات گردش مشاغل در سطوح مدیریتی را می توان تبدیل مدیران متخصص به مدیران کل نگر دانست ( میر سپاسی، 55: 1373(

در شرایطی که اشتغال برای تمام عمرکاری تضمین شده است در ساختار سلسله مراتبی سازمان پستها به طور متوالی است و فقط وقتی که یک همکار به بازنشستگی نزدیک می شود امکان رشد همکار دیگر فراهم می شود، ازاین رو ارتقای سریع ممکن نیست ( مگر آنکه سازمان بشدت در حال گسترش باشد) در چنین وضعیتی به گفته روهلن دشواری پیشرفت و سمت راس سازمان یکی از عواملی است که گردش شغلی یا رفتن ازیک کار به کار دیگر در هر سطح از سازمان را تشویق می کند. برخی اهدافی که برای کارکنان در چرخش شغلی به دست می آید بدين صورت است:

  • كسب اطلاعات كلي درمورد فعاليتهاي اصلي مشاغل هم خانواده
  • كسب مهارت حل مسئله
  • درك شيوه هاي اجرايي مشاغل هم خانواده به وسيله كاركنان
  • انجام امور خاص در مشاغل مربوط
  • فراهم شدن اطلاعات تخصصي براي تصميم گيری
  • شناخت كامل كاركنان از سازمان و جريان امور آن
  • جلوگيري از تك بعدي شدن پرسنل
  • تامين نيروي جايگزين براي مديران

[1] Job rotation

[2] Generalist